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原标题:女性官员的柔性领导力如何获得,精讲9个重要领

浏览次数:59 时间:2019-11-03

作者:寇北辰2250次浏览

管理者不必“事必躬亲”,但这并不说明管理者可以对企业外面的环境一无所知,对企业内部的事情满不在乎。事实上,管理者要增强领导力,他必须时时关注与企业性命攸关的外部环境,必须了解企业内部的运行状况,只有这样才能明辨是非,才不会做出错误的判断。

4.人际关系

对于组织中的年轻同事来说,也要考虑灵活运用管理方式。尤其是女性走上县处级领导岗位时,平均年龄在35岁左右,下属中已经出现了不少“80后”的年轻人。这就要求领导者注意领导方式,通过建立程序公正的制度化管理,避免管理制度带上太强的领导者个人色彩。同时避免英雄式、权威式领导风格,多采用参与式的、授权式的领导风格,提高参与度,激发其工作活力。

铝道网】在现代市场经济发展的今天,每个企业都追求利益较大化,决定利益较大化的核心之一是领导力。在很多情况下企业过度追求管理方法的改进和完善,却很少重视领导力的问题。举个实践中常见的例子,两个人的管理知识不差上下,甲越干越有劲,工作效率很高,红红火火;乙在管理中导致员工士气低落、积极性不高。其原因就是管理者的能力不同,而这种管理能力就是领导力。 鉴于企业管理者领导力在现代企业管理中对企业实现利益较大化的重要作用与意义,本文对此进行研究,把影响管理者领导力的八个方面的因素加以总结和提炼。 影响领导力的靠前因素是的个人品德。古人常说“以德服人”,是指治理国家的过程中,统治阶级要靠良好的德行使百姓归顺。在现代企业管理中,被管理者与管理者具有平等的法律地位,双方之间的关系是平等合作,双向选择。但由于分工的差异,必然存在管理与被管理,因此管理者必须具有的品德,通过品德对被管理者产生影响,使管理者从思想和行动上积极主动,努力向上。 影响领导力的第二因素是先进的公利思想。“公利心”与“私利心”是一对相反的概念,人们都了解“私利心”的含义,而且很多人都受此影响。但作为一个管理者,只有具有先进的公利思想,能以“公利心”作为衡量管理行为的标准,才能考虑和平衡各方利益,才能得到更多的拥护和支持,从而大大增强领导力。 影响领导力的第三因素是卓越的说服力。企业管理者往往要总览大局,考虑长远利益,并与企业内部外部多方进行交流,他们所做的各种决策与决定往往不会使所有人理解和接受,这就需要具备卓越的说服力,如何通过较适当的方式进行沟通和协调,使事情顺利进行,这也是决定领导力的重要因素。 影响领导力的第四因素是领导行为与艺术。领导仅靠的权威也许可以把事情做成,但未必能够把事情做好。由于领导的对象是具有思想、感情和不同心理的人,所以领导力并不是命令,而是一种人性化的艺术,即如何通过恰当而巧妙的艺术手法使冰冷的命令变得更加温和,达到更好的效果。 影响领导力的第五因素是明辨是非的能力。管理者不必“事必躬亲”,但这并不说明管理者可以对企业外面的环境一无所知,对企业内部的事情满不在乎。事实上,管理者要增强领导力,他必须时时关注与企业性命攸关的外部环境,必须了解企业内部的运行状况,只有这样才能明辨是非,才不会做出错误的判断。 影响领导力的第六因素是科学决策的能力。管理者较重要的工作之一是做决策,通俗地说就是对需要选择的事情进行拍板。究竟怎样拍对管理者的领导力至关重要。不是头脑一热眼睛一闭就定下了,也不是等管理层多数通过就决定,而是根据企业内外部的分析,通过严密的论证再进行科学决策。毫无疑问,管理者每一次决策是否科学、是否正确都影响着自身领导力。 影响领导力的第七因素是妥善处理人际关系能力。俗话说“百人百心”,在一个集体中,由于人与人的个性特征、爱好习惯、人生经历、家庭关系等都不相同,人与人之间的关系就变得复杂。作为管理者,必须具备妥善处理人际关系的能力,才能使不同的人都要好的感受,才能带动集体的人际关系。否则,管理者的领导能力将会大打折扣。 影响领导力的第八因素是对下属的体谅与理解。管理者要常常置自己于被管理者的位置,感受和体验下属的心理,并且能够理解、体谅下属。在这样的基础上,开发下属的潜能,为下属的工作提供便利。同时下属也就能够体会管理者对自己寄语的厚望,并努力工作。

“公利心”与“私利心”是一对相反的概念,人们都了解“私利心”的含义,而且很多人都受此影响。但作为一个管理者,只有具有先进的公利思想,能以“公利心”作为衡量管理行为的标准,才能考虑和平衡各方利益,才能得到更多的拥护和支持,从而大大增强领导力。

管理行为:沟通与协调的艺术

首先是设定合理的团队愿景,而且这一愿景要能够与团队成员之间建立合理的关系连接,不能脱离于团队成员的利益追求。正如戴维·尤里奇指出的那样,“有效领导的结果是很简单的,它一定要将理想付诸行动中。理想表现为许多形式:战略、目标、使命、眼光、预见和计划。不管过程如何,领导者总能激发起人们对于未来的渴望。”

第二、先进的公利思想。

愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。

德国总理默克尔早期受到的严谨科学训练对她日后的政治生涯产生了很大影响。她更喜欢用学术讨论的方法对待政治。默克尔有一个深交多年的咨询顾问班子,各方人士在一起共同探讨每一种方法、每一个论点和每一个选择。默克尔在持各种意识形态和观点的专家当中,做折中的选择。欧债危机是默克尔执政以来遇到的最大危机。一方面希腊、意大利等欧盟多国政府债务沉重,濒临倒闭,整个欧元区面临分崩离析;另一方面如果欧元区领头羊德国带头拯救欧元则面临巨大财务成本,都要德国纳税人买单,国内反对声音不断。在严峻形势下,默克尔极力推动扩大欧元区紧急纾困基金的“欧洲金融稳定机制”法案,多方争取包括反对党议员在内的支持;另一方面则显示德国的强势,强力推动希腊和其他欧元区债务国的深层结构改革。当严苛的紧缩政策伤害到欧元区内经济最弱的国家,同样也伤害了德国经济的时候,她爽快让步,在可以通融的地方给予通融,需要安抚的时候给予安抚,没有半点犹豫和怨言。

核心提示:管理者要常常置自己于被管理者的位置,感受和体验下属的心理,并且能够理解、体谅下属。在这样的基础上,开发下属的潜能,为下属的工作提供便利。同时下属也就能够体会管理者对自己寄语的厚望,并努力工作。

①绩效达标,价值观与公司吻合€€€€很简单,公司将毫不犹豫地为他提供奖励和晋升的机会;

在组织管理中,不论刚性管理还是柔性领导,均须起着协调均衡的作用,这种管理不可擅用其极,要视情况而定,有所侧重,灵活运用,要因人而异、因时制宜、因地制宜。对于领导者来说,是采用刚性管理,还是柔性领导,要考虑多方面的因素,具体包括:

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②以公司的整体利益为先,主动扮演协调人的角色,既考虑公司发展的需要,也为员工的个人需求着想,解决好二者之间可能存在的矛盾,让公司的整体协作效率达到最高点。

领导行为的关键是决策,领导风格的刚柔相济首先体现在决策工作上。民主集中制是由民主和集中构成的有机统一体,如车之两轮、鸟之两翼,两者不可偏废。

古人常说“以德服人”,是指治理国家的过程中,统治阶级要靠良好的德行使百姓归顺。在现代企业管理中,被管理者与管理者具有平等的法律地位,双方之间的关系是平等合作,双向选择。但由于分工的差异,必然存在管理与被管理,因此管理者必须具有优秀的品德,通过品德对被管理者产生影响,使管理者从思想和行动上积极主动,努力向上。

⑤授权比命令更重要

队伍管理:激励和约束并重

第四、领导行为与艺术。

特别是当公司或团队处于危急时刻,需要领导带领大家克服困难、冲出重围的时候,如果领导表现得比职员还要急躁,翻来覆去拿不定主意,大家就会对领导丧失信心,公司或团队也会因此而走向失败。

第三,考虑管理工作的具体层次。一些管理学者认为,管理科学有三个层次。第一个层次是基础管理,如运筹学、会计学、管理经济学、管理心理学等。第二个层次是职能管理,如财务管理、人力资源管理、生产管理、外贸管理等。第三个也是最高的层次是战略管理。它是把基础管理、职能管理结合起来,并且加上政治学、经济学、法学和战略科学的知识。通过管理层面的分析,也可以知道在前两个层面,规则、定律多些,刚性管理成分多些;对于后一个层面,柔性领导的成分就要多些。

第三、卓越的说服力。

当然,领导力不见得适合在任何一个企业中一成不变地执行。在有些企业可以更加放权、平等。但是在其他企业只能适度地做。

当然,组织成员的构成十分复杂,对于组织中那些自控能力相对差、文化程度不高,尤其是精神境界不高的人,柔性领导很可能使得对方“脚踩西瓜皮,滑到哪里算哪里”,所以这种情况下领导者应当偏重于刚性管理,“一是一,二是二”,严格进行管理。

第五、明辨是非的能力。

7.均衡比魄力更重要

第二,考虑社会发展的阶段性特点。工业经济时代,组织结构形式上表现为金字塔式的、直线式的层级结构。对于劳动密集型企业,仍然要偏重于刚性管理。而在知识经济时代,“随着知识型员工的增多,员工素质的普遍提高,领导者没有必要对被领导者过分领导,没有必要事无巨细处处进行领导”,这个时候的领导者则应偏重于柔性领导。柔性化组织结构是扁平式组织,加快了信息传递,缩短了决策与行动之间的时间迟延,且具有一定的动态性,它能够通过自我调整来适应外界环境的不同要求。同时,这种组织结构为组织内部成员提供了自我完善的发展空间和支持条件,成员的主动性和积极性将得到极大的提高,组织的运行成本也会大大降低。

第一、优秀的个人品德。

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总体上来说,现代领导的发展趋势是,柔性领导力的重要性日益突出。高明的女性领导者在领导工作中,应当根据个人的领导情境,对刚性管理和柔性领导两种方式进行有机组合,将柔性寓于刚性之中,刚性之中又处处体现出柔性来,从而实现高效能领导。

领导仅靠绝对的权威也许可以把事情做成,但未必能够把事情做好。由于领导的对象是具有思想、感情和不同心理的人,所以领导力并不是绝对命令,而是一种人性化的艺术,即如何通过恰当而巧妙的艺术手法使冰冷的命令变得更加温和,达到更好的效果。

成功的企业总是能坚持自己的核心价值观。

决策程序要求决策的科学化必须以民主化为基础。在决策中怎样正确处理民主化与科学化的关系可视为怎样正确处理“多谋”与“善断”的关系。其中“多谋”体现民主化,“善断”体现科学化。现代管理科学认为,应建立“谋”、“断”相对分开、相互协作的现代决策体制。这种体制的主要特点,具体表现为平行地建立决策系统与决策支持系统两个相对独立的系统,以后者作为前者的“外脑”,为决策系统最终进行科学决策充分发挥“智囊团”的作用。

企业管理者往往要总览大局,考虑长远利益,并与企业内部外部多方进行交流,他们所做的各种决策与决定往往不会使所有人理解和接受,这就需要具备卓越的说服力,如何通过最适当的方式进行沟通和协调,使事情顺利进行,这也是决定领导力的重要因素。

②绩效没达标,价值观与公司不吻合€€€€也很简单,马上请他走人;

领导决策:民主与集中并重

其实,如果公司无法在整体战略方向上取得成功,公司内部的任何一个部门,任何一个团队就无法获得真正的成功,而团队无法成功的话,团队中的任何个人也不可能取得哪怕是一丁点儿的成功。

领导距离:既要远又要近

也就是说,管理者在沟通时,必须明白,你的一举一动都在被他人关注。如果领导努力工作,员工也会努力工作。如果领导在乎产品,员工也会在乎产品。

领导干部正确对待“亲者”和“疏者”,不仅是感情亲疏上的抉择。只有这样处理人际关系,形成做事情出以公心,做人公道正派,无论在哪里,都会赢得大家的尊重和认可。这就是“团结”,而不是“结团”和中央批评的“搞团团伙伙”。

宏观决策:前瞻与规划的艺术

(作者系国家行政学院政治学教研部教授、副主任)

在企业管理的过程中,尽管分工不同,但管理者和员工应该处于平等的地位,只有这样才能营造出积极向上、同心协力的工作氛围。

针对上述两种类型,后者要注意拉近与同事和下属的心理距离,多体贴同事,多理解和关心下属,这样才能够更好地联系群众,沟通感情,以柔取胜。前者也需要注意,领导与下属“心理距离要小,但不是越小越好”。心理距离小,下属觉得领导者不摆架子,平易近人,有亲近感,就会从感情上增加对领导的认同。但是一点距离都没有了,也会出现新的问题。

在授权时,设定的目标一定要清晰,并可以用客观的方法进行衡量,这样,每一位员工才能真正理解哪些属于自己的职责范围,是可以由自己决策、选择并实施的,哪些不属于自己的职责范围,是不能随意决定的。

2014年世界杯上,东道主巴西队在国民的超高期望之下,居然如病入膏肓的巨人[微博]般在德国战车面前溃败不堪,被七破球门,让全世界惊呼为“惨案”。在很多球队刻意培养明星球员并使之成为球队核心,寄希望于通过明星球员在关键时刻创造奇迹来夺得比赛胜利时,德国队却更注重整体团队能力的锤炼。这两种理念的优劣差异,在世界杯中立马就显现出来了。正如德国总理默克尔指出的那样,德国队最大的优点就是“整体配合”,虽然每个球员各有特长,但大家都必须为球队的整体服务。所以,高明的领导者既要会自我约束,以身作则,也要会约束团队。

④团队比个人更重要

其次,关注领导距离问题,是为了搞好团结工作。从女性领导的角度来看,每个人都会有一些特别支持自己工作的同志,也可能会有少数对自己不理解、不支持的同志。工作中如何处理这种关系?1975年,毛泽东在党内一次重要会议上谈到人际关系时,曾经说了“十二个字”,即“亲者疏,疏者亲,亲者严,疏者宽”。也就是说,在工作中,对亲者要严,要保持距离,要坚持公事之外是朋友。对疏者要亲近,要宽容,要正确对待,要搞五湖四海,调动方方面面的积极性。

⑦均衡比魄力更重要

团队与群体的区别就在于团队的力量并不完全是单个力量的简单叠加,而是一个有机整体。团队精神表现为相互的协调配合和激励上进以及必要的约束上。团队当中大家能力都很强是好事,但前提是心往一处使劲。电影《天下无贼》有一些台词在一段时间内很流行,如“有组织,无纪律”“人心散了,队伍不好带啊”,讲的就是这种现象以及这种现象带来的后果。

这种大权在握、命令为主的管理方式很容易造成:

云顶集团官网 2女性官员的柔性领导力

③评估员工,奖罚分明。

激励组织成员的方式方法很多,作用机理也十分复杂。但其中有两点十分关键,这两点与我们正在分析的柔性领导是紧密相连的,其一是领导者在设定团队愿景的基础之上,让团队成员共享愿景;其二是领导者自身以身作则。前者涉及到组织目标,后者事关榜样力量,两者都是软性的,体现的都是影响力、柔性领导力。

也就是说,在发生冲突或误解的时候,当事人如果能把自己放在对方的处境中想一想,也许就可以更容易地了解对方的初衷,消除误解。

首先,领导距离要近,但不是越近越好。女性领导应当重视领导距离问题,与同事,与下属之间的心理距离要处理好。女同志当领导,两种类型很突出,一种情况是性格风风火火,在哪里都能和人打成一片,下属“张家长[微博]李家短”的各种情况都愿意向这样的领导唠叨两句;还有一种也比较常见,虽然不是自己有意为之,但是在别人看来总是有些“清高”“不容易接近”。前者与同事和下属的心理距离近,后者与同事和下属的心理距离就相对远。这个问题看起来不是大问题,但实际上很影响工作的正常开展,甚至影响女干部自身的长远发展。

③利用各种机会,通过自己的一言一行影响团队。

刚柔相济:既讲制度,又讲人情

下面,我就结合我自己在管理工作中积累的经验,分别谈一谈这9种最为重要的领导力以及它们各自所能发挥的重要作用。

人与人在交际过程中,都需要保持一定的距离,这个距离直观体现在空间上,实质却反映在心理中。对于这一问题的研究,大多与领导魅力、领导风格联系在一起。“领导距离”指的是领导者与员工之间的心理距离,以及在实际工作中对于两者之间关系的处理。

①组织一个互信的团队。

女性领导者的性别优势也仅仅是为柔性领导力的开发提供了可能性,但其本身还不是现实的领导力,更不意味着就一定是柔性领导力。也就是说,女性领导者具备更多的有利于开发柔性领导力的潜在特质,但是要把这些潜在的特质转化为柔性领导力,还需要有意识的关注和有效的开发。

3.人才比战略更重要

队伍管理是团队建设中的重要内容,对于所有的领导者都是大事,女性领导同样也不例外。对于队伍管理,既要激励,也要约束。激励指的是调动组织成员的积极性,约束指的是对组织成员行为合规性的要求,激励和约束的目的指向是一致的,都是为了实现组织目标。

心理学上把这种有自知之明的能力称为“自觉”,这通常包括察觉自己的情绪对言行的影响,了解并正确评估自己的资质、能力与局限,相信自己的价值和能力等方面。

对女性领导干部来说,进行决策一是要广泛听取大家意见,发挥女性尊重人、善于倾听的优势;另外一方面一定要善于“选主意”、“定主意”。听意见是“策”,选主意是“决”,两者不可偏废。该拿主意的时候一定要拿定主意,该担当的时候一定要敢于担当。既不能“决而不议”,没有民主;也不能“议而不决”,没有集中。也就是既要善于民主,也要善于集中。

例如,Google公司的核心价值观之一是“永不满足,力求最佳”。Google 创始人之一拉里€€佩奇指出:“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意,切返用户之需”。

领导者既要“共启愿景,使众人行”,还要自己带头“行动”。在与团队成员一起努力实现组织目标的过程中,领导者真抓实干,而不是只会高高在上的“夸夸其谈”,注重和组织成员的共享,包括目标共享、利益共享、困难共担、成功共享。越是责任重大的岗位,遇到的压力肯定会越大,这就叫有担当。看干部主要就是看“肩膀”,看能不能负重,能不能“超负荷”。

②制定团队的目标,并且大家都同意把团队的目标作为最重要的目标。

高明的女性领导者在领导工作中,应当根据个人的领导情境,对刚性管理和柔性领导两种方式进行有机组合,将柔性寓于刚性之中,刚性之中又处处体现出柔性来,从而实现高效能领导。

但是,他最终发现,自己不但找不到更好的职位,公司里的同事也都对他颇有微词,期望和现实相距太远。后来,他沮丧地离开了公司。

时代的发展、社会的进步,越来越呼唤柔性化的领导风格。当然,女性领导不等同于柔性领导,柔性领导与刚性管理的区分不能以性别为标准,柔性领导力并非是女性领导者的专利。

这里所说的共同制定目标是指,在制定目标的过程中,让员工尽量多地参与进来,允许他们提出不同的意见和建议,但最终仍然由管理者做出选择和决定。

第一,考虑组织成员的自身特点。综合来看,柔性领导对于管理者和被管理者都有特定的要求。“其身正,不令而从;其身不正,虽令而不从”。领导者必须具备卓越的领导才能和非凡的人格魅力,才能够服人和凝聚人,被管理者才能够心悦诚服地为组织目标工作。从另一个角度来看,被管理者要有较高的文化素质和较高的精神追求,柔性领导才能有效果。正如俗话所说“响鼓不用重锤”、“不用扬鞭自奋蹄”。尤其是对于知识分子云集的单位或部门如科研院所、医院、高校等,要更偏重柔性领导。

T€€€€时效性:目标应当有时间限制。时效性的要求可以让你明确这个目标是短期、中期还是长期目标。

对于搜索技术,Google不断通过研究、开发和革新来实现长远的发展,并致力于成为这一技术领域的开拓者。

同理心是一个比较抽象的心理学概念,但解释起来非常简单:同理心指的是人们常说的设身处地、将心比心的做法。

领导应该和员工一块儿拟定合适的SMART目标,衡量这些目标的方法,目标分工的模式,还有在适当的时候修改目标,但是领导不应该过度地去告诉员工如何具体地执行。

②理解自己的位置和影响力,懂得自己随时都在被他人关注。

因为有了杰出的人才,企业才能在市场上有所作为,管理者才能真正拥有一个管理者应有的价值。

我曾经的下属中有一个“自觉心”明显不足的人,他虽然有一些能力,但是他自视甚高,总是对自己目前的职位不满意。前一段时间,他认为我不识才,没有重用他,决定离开我的组,并期望在同一个公司的其他组中另谋高就。

现实证明,很多公司就是因为雇用了这些工作能力出色,但品格很差,或个人信念与公司背道而驰的人,才走向崩溃的。

领导力还意味着我们可以在关心自我需求的同时,也对自己与他人的关系给予更多的重视,并总是试图在不断的沟通中寻求一种更加平等、更加坦诚也更加有效率的解决方案……

有自知之明的人既能够在他人面前展示自己的特长,也不会刻意掩盖自己的欠缺;在工作遇到挫折的时候不会轻言失败,在工作取得成绩时也不会沾沾自喜。

他还发明了一种神奇的计算机语言,可以让程序员同时在上万台机器上用最短的时间完成极为复杂的计算任务。毫无疑问,这样的人才对公司来说是有非常特殊的意义的。

自律对于领导者来说更为重要。要管理别人,要让下属信服,就要先从自我做起。

很多人以为领导能力最重要的是天资、号召力、管理能力。但是,根据我个人的经验,和一些研究结论,如果你想成为一名成功的领导,领导能力中最重要的不是你的智商,而是所谓的“情商”。

真诚是所有卓越的管理者共同的品质。管理者应当学会以诚待人,尊重员工,让员工知道你理解并且感谢他们的工作。

例如,①当员工表现不佳或是新手时,企业碰到重大危机时,可以更多地亲身参与管理,更多地使用命令的方式;

管理者应该对自己的能力有充分的认识和理解,清醒地知道自己的长处和不足,明白哪些事情是自己擅长的,哪些事情是自己办不到的。只有充分地自省,才能在各种复杂情况面前做出正确的判断,才能在与同事或下属合作时,得到他人充分的信任。

柯林斯指出,优秀的公司和优秀的领导者很多,许多公司都可以在各自的行业里取得不俗的业绩。

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一、领导力的核心是情商

我们在生活中常说“人同此心,心同此理”,就是这个道理。

情商主要是指那些与认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系等相关的个人能力。

①认识到自己的中间角色,不要和员工一起盲目、片面地指责公司,也不要成为高高在上的监管者,对员工指手画脚。

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如果非要给领导力下一个定义的话,我更愿意用比较简明的语句把领导力描述成:一种有关前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡的艺术。

9.真诚比体面更重要

R€€€€结果导向:目标应该基于结果而非基于行动或过程。

有一次,我在公司的博客上提出一个观点,但是有一位员工认为这个观点是有问题的。他在一个会议上当着很多人的面说出了他的担心。我不但接受了他的意见,而且多次在不同场合表扬、感谢他。

③当员工对工作能得心应手时,或发现部门协调有问题时,可以更多地强调和鼓励团队合作;

什么是情商?

中国人常说,人贵有自知之明。这实际上是说,社会生活中的每个人都应当对自己的素质、潜能、特长、缺陷、经验等各种基本能力有一个清醒的认识,对自己在社会工作生活中可能扮演的角色有一个明确的定位。

人际关系包括在社会交往中的影响力、倾听与沟通的能力,处理冲突的能力、建立关系、合作与协调的能力,说服与影响的能力等等,这里不展开讲述了。

拿我自己来说,我会给部门内的全体职员发电子邮件说某个员工在上一周的工作中取得了出色的成绩,并详细说明他的工作成果,列举他的工作对于公司的重要价值,给出具体的表彰意见。

④绩效达标,但价值观与公司不吻合€€€€这是那种足以杀死一家公司的人。

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以我自己的经验,领导力这门艺术大致包含了宏观决策、管理行为和个人品质这3个范畴的内容:

但如果以卓越的标准来衡量公司和个人的成绩,那么,能够保持持续健康增长的企业和能够不断取得事业成功的领导者都非常少。

接替他职位的人,是一个能力很强,而且很有“自觉心”的人。虽然这个人在上一个职位工作时不很成功,但他理解自己升迁太快,愿意自降一级来做这份工作,以便打好基础。他现在的确做得很出色。

缺乏理想与愿景指引的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前,它们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心,也不可能在复杂的情况下,从大局、从长远出发,果断决策,从容应对。

领导力是一门综合的艺术。它不仅仅包含了各种具体的管理技能和管理方法,也囊括了前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡等更诸多要素。

4.团队比个人更重要

制定并与员工分享美好的愿景,可以充分激发员工的参与感和积极性,可以让整个团队保持激昂的斗志和坚定的方向,是领导艺术的重要组成部分。

在情商所描述的各项能力因素中,自觉、同理心、自律和人际关系是4种对现代人的事业成败起决定性作用的关键因素。

最后,我建议大家在工作和生活中不断提高自己,不断提升学习事业成功所必需的基本技能和领导艺术。

③人才比战略更重要

例如,有一些管理者很容易陷入对自身角色的误解,他们要么把自己和“雇主”等同起来,与“雇员”做利益上的对抗,或者把自己视作普通员工,与老板对立。这两种极端的做法都是不可取的。其实,中层管理者既代表公司利益,也代表员工利益,他们应该:

在著名企业管理学家吉姆€€柯林斯的《从优秀到卓越》一书中,作者通过大量的案例调查和统计,讨论并分析了一家企业或一位企业的领导者是如何从优秀上升到卓越的层次的。

1.愿景比管控更重要

①管理者身上的压力过大,员工凡事都要请示领导,等待管理者的命令。

我们不能说彼得€€德鲁克的观点是错的,但是,如果我们一成不变地、简单而僵硬地使用这个理论,那么我们就无法也不可能适应今天这个多变的、平坦的、信息化的时代。

S€€€€明确:目标的范围是明确的,而不是宽泛的。

很多管理者追求自己对权力的掌控,他们习惯于指挥部下,并总是将部下的努力换来的成绩大部分归功于自己。

搜索编辑:中国服装圈 文章来源:笔记侠

我所强调的领导力更多反映了一种趋势,它并不包含什么深奥的理论,普通人在平时或在校园里就可以积累、培养。它可以为现代企业管理者提供参考和借鉴,也可以为大家提供有关领导艺术的最新诠释。

领导力意味着我们总能从宏观和大局出发分析问题,在从事具体工作时保持自己的既定目标和使命不变;

为了给员工更多的空间,为了更好地发掘个人的潜力,许多成功的企业都推出了相应的举措。授权不仅仅代表分摊所有的职责,然后由领导做协调的工作。授权更应当是:

1.我理解的领导力

这是因为,领导的做法通常是大家做事的目标和榜样,领导的每一次举手投足都会给下属留下深刻的印象,如果处理不好的话,可能会造成负面的影响。

但我衷心相信上述9种领导力在无论任何企业,只要得到适当地提升和运用都可以帮助领导提升自身潜质,帮助企业提升文化价值。

②信念比指标更重要

尽管已是全球公认、业界领先的搜索技术公司,Google仍然矢志不移地坚持“永不满足“的信念,不断实现对自己的超越,奉献给用户越来越好的搜索产品。

A€€€€可实现:目标应当是可实现的,而不是理想化的。

最重要的不是要成为一个有号召力令人信服的领导,而是要成为一个有“谦虚”、“执著”和“勇气” 的领导。

①愿景比管控更重要

⑥平等比权威更重要

个人品质:真诚与均衡的艺术

领导对员工的直接反馈也一样重要。发生问题时,管理者要及时地给员工以清晰的反馈信息。对自己的员工,管理者应直接说出自己的想法,而不要通过第三者传话。当与下属沟通不顺畅时,应当多改进自己的沟通方式,使用不同的方法,在信任的基础上与下属交流。

三、精讲9种最重要的领导力

8.理智比激情更重要

€€€€罗伯特€€弗罗斯特

例如,我在Google提出,希望员工可以向我提出真实的意见,就算我不同意也没有关系。

③整个团队对于外部变化的应对能力和应对效率大幅降低,因为所有决策和命令都需要由管理者做出,员工在感知到变化时只会习惯性地汇报给领导。

除此之外,因为情商不是自己能看清楚的,我建议可多理解别人对你的看法、多吸取别人的意见。

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从此决定了我一生的道路。

21世纪,无论怎样渲染甚至夸大人才的重要性都不为过。现在时代的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济。拥有杰出的人才可以改变一家企业、一种产品、一个市场甚至一个产业的面貌。

而我选了人迹更少的一条,

没有人才的支持,无论怎样宏伟的蓝图,无论怎样引人注目的企业战略,都无法得以真正实施,无法取得最终的成功。

③绩效没达标,但与公司的价值观吻合€€€€再给他一个机会,考虑为他重新分配工作;

③自己做了决定后,就要勇于承担相关的责任,不要把责任推到员工、老板或公司身上。

同时,公司整体的信念或价值观也必须在员工身上体现出来。毕竟,任何一家企业都是由该企业的所有员工组成和推动的。

笔记侠注:著名的SMART是:

平等的第一个要求是重视和鼓励员工的参与,与员工共同制定团队的工作目标。

《未选择的路》

6.平等比权威更重要

领导力也意味着我们可以更容易地跳出一人、一事的层面,用一种整体化的、均衡的思路应对更加复杂、多变的世界;

20万 曝光量广告位:位置你来定

只要拥有人才,企业就可以实践任何宏伟的战略。反之,如果没有人才,再壮丽的企划也只能是一纸空文。

⑨真诚比体面更重要

①在高压的环境中,能够控制自己的反应,并且让自己和自己的团队镇定下来,冷静处理问题。

这种激励员工的方式能够真正赢得员工的信任和支持,能够对企业的凝聚力产生巨大的影响。

M€€€€可度量:制定目标是为了取得进步,必须把抽象的、无法实施的、不可衡量的大目标简化成实际的、可衡量的小目标。

在任何一家成功的企业中,团队利益总要高过个人。企业中的任何一级管理者都应当将全公司的利益放在第一位,部门利益其次,个人利益放在最后。

小结:智商是先天赋予的,但是情商是可以培养的,我们可以多花功夫理解、应用以及培养情商。

管理者应善于理解自己,能够在工作中自觉地、理智地进行自省、自控和自律。

简单地说,一个人既不能对自己的能力判断过高,也不能轻易低估自己的潜能。无论是上述哪一种情况,个人的潜力都不能得到充分的发挥,个人事业也不可能取得最大的成功。

对于现在的企业管理者而言,人才甚至比企业战略本身更为重要。

二、领导力是一门综合的艺术

单单使用智商的标准考察一个人在才智方面的表现,并不足以准确预测这个人在事业上可能取得的成就。为了全面考察个人能力,特别是考察个人在社会生活中的适应能力和创造能力,心理学家们提出了情商的概念:

这样的道理说起来非常明白,但放到实际工作中,就不那么好把握了。例如,许多部门管理者总是习惯性地把自己和自己的团队作为优先考虑的对象,而在不知不觉中忽视了公司的整体战略方向和整体利益。

如果领导为了“面子”,处处维护自己所谓的权威,不愿将自己的真实一面暴露给员工,那么这种遮遮掩掩的领导是很难得到员工的真正信任和支持的。

5.授权比命令更重要

2.信念比指标更重要

一片树林里分出两条路,

⑧理智比激情更重要

自律指的是自我控制和自我调整的能力,包括:自我控制不安定的情绪或冲动,在压力面前保持清晰的头脑;以诚实赢得信任,并且随时都清晰地理解自己的行为将影响他人。

⑤当员工能力很高又是专家,且员工积极自主时,可以尽量授权给员工;

例如在Google,公司最顶尖的编程高手Jeff Dean曾发明过一种先进的方法,该方法可以让一个程序员在几分钟内完成以前需要一个团队做几个月的项目。

吉姆€€柯林斯在著名的《基业长青》中指出,那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点:有令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。

对于企业中的管理者来说,体现同理心的最重要一点就是要体谅和重视职员的想法,要让职员们觉得你是一个非常在乎他们的领导。

⑥当员工有动力但是能力和经验不足时,应当尽量考虑员工的长期发展,安排有启发性的工作,慷慨地做员工的“教练“。

2.领导力是一种艺术

此外,管理者应该主动扮演“团队合作协调者”的角色,不能只顾突出自己或某个人的才干,而忽视了团队合作。

上述3个范畴又各自包含了3种最为重要的领导力:

②团队过分依赖于管理者,团队的成功也大半取决于管理者个人能否事无巨细地处理好所有问题。而通常说来,没有哪个领导可以事事通晓,也没有哪个领导可以时时正确。

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1954年,管理学之父彼得€€德鲁克这样描述经理人的基本任务,至今仍有广泛影响:

①决定目标,分配工作;

如果一个领导过分地控制在员工权限内执行,他也是在中央管控,也违背了授权最基本的要求。

②分层管理,制定衡量标准;

有关目标设定,我推荐大家使用著名的SMART原则。

因此,授权比命令更重要也更有效。但是,管理者该如何做好授权呢?其中最重要的是权力和责任的统一。

在发生危机或面临挫折的时候,管理者要能够充分自控,并在理智、冷静的基础上做出审慎的选择。这里所说的自控包括:

④当员工懂得较多,或没有危机时,可以更多地让员工以民主讨论或投票方式来做出选择;

很多人错误地认为,做领导就必须高调,有魄力,像一个精力充沛、一呼百应的将军一样。其实,这样的领导也许很适于一个19世纪的工厂,但他不是一个21世纪的好领导。

③整个团队彼此互相帮助、监督,大家有话直说,看到问题直接提出。

②当企业改变方向时,或员工因不理解方向而士气不高时,可以多与员工分享企业的愿景;

因此,无论是公司还是个人,坚定的信念,正确的价值观在任何时候都是不可或缺的。

通用电气公司董事长兼CEO杰克€€韦尔奇在论述员工评价标准的时候指出,对员工绩效的考察必须与对其价值观的考察结合起来,并着重看该员工的价值观与公司的价值观是否吻合。这其中一共有四种可能:

该书的重要结论之一就是:最好的领导不是那种最有魄力的领导,而是那种具备了很好的情商,能够在不同的个性层面达到理想的均衡状态的“多元化”管理者。

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