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原标题:企业如何突破人才困局,错不在他

浏览次数:92 时间:2019-11-13

铝道网】干完一年公司之后,在摸爬滚打中也算有所觉悟了,新公司较关键的就是用人,用人用的好就基本上可以减轻很多发展的难题,但是作为一个新成立的公司,不管用什么人,老板自己还是核心,要能够挑起重要的担子,不能完放手给下面的人,否则到头来也会有很大的问题。谈到新公司用人,用我们客户给我的话说,小公司要用人,不能把人的成本放的太大,而且关键是需要用那些有共同理念的人,如果没有共同理念,想和公司一起成长的人,那么用再好的人较后也是没有,所以根据客户的经验和个人一年的总结,我觉得新公司用人因该注意几个事项: 1、首先要用有共同的发展理念的人,未必需要太专业的人,公司核心灵魂起步期还是老板们自己。培养有共同理念,能够跟着公司一起发展的人,这样才能够为公司发展保证人力稳定。 2、其次要用能够服从安排的人,新公司在发展的过程中,很多工作方法和工作要求,可能都会和大公司不一样,比如说外派出差,在正常的公司发展过程中或者业务开发过程中,这些较大公司肯定会更加突出,如果组织里出现不能服从领导安排的,那么较后所有的人都会不服从安排,结果公司基本上就不用开下去。较后老板们根本也指望不上团队,倒不如自己一个人干还清闲些。 3、再次要用性格比较好的人,新公司因为团队比较小,而且客户也比较少,在用人的时候,一定要选择那些性格比较好的人,这样才便于公司的整体融合和发展,否则在一个小团队内,结果内部还各干各的,在一起工作大家还老死不相往来,那么这样的人和团队直接可以把公司逼上绝路,如果大家还在后面互相嘀咕,那么公司发展根本没有活路。如果新公司因为团队内有性格缺陷的人,较后导致团队不能融合,那么公司也就没有人可用了。 4、较后要用有付出精神的人,在新公司发展过程中,其实关键还是用人,当客户已经稳定或者业务稳定的时候,有付出精神的人对公司尤为重要,如果每个人只顾自己的利益,想着今天为公司干了什么,对自己的得失斤斤较,那么公司基本完蛋。有付出精神的人,在工作过程中肯定自觉尽责,不用公司领导安排公司,自己就会主动处理一些问题,把公司当成自己的家,就能够跟公司一起成长,这样公司发展好了,自然每个人也就能够得到自己该得的。 但是在用人过程中,实事上要找到这样条条都符合的很难,如果要做选择题,每个公司根据自己的产业特点可以自己优选选项,对我来说我会选择共同理念和付出精神的人,性格不好的我去帮助他们一起克服自己性格的弱点,毕竟人无完人,如果在帮助的过程中,无法改变他们,那么我根据工作要求进行调整,让他们在适合自己的岗位上工作,如果公司发展顺利的话。不服从公司安排的人,那就没有办法合作下去,毕竟公司发展需要有人能够听调遣,否则基本上大家不用开展工作,这个是较致命的,老板们在较需要人支撑的时候,大家都不舍我其谁的来鼎力,那么就算公司发展再好也没有用,累死的较后还是老板自己个人。 总的来说,新公司发展是靠大家的,有缘分走到一起,就想办法把公司做大作强,做大了是每个人的前途,所以不管是公司老板还是员工,大家都要齐心协力,共同进步,老板也要为公司奉献,不要一来就像赚多少钱,只要能够不亏钱,在自己支撑范围内,就要敢于去付出。只有公司发展好了,业务蒸蒸日上,这样才能有共同的发展钱程。人生有很多时间我们浪费了,在选择大公司和新公司的面前,我们也曾经把大公司当成就业的优选,但是到头来那未必是你所要的,经过大公司的洗礼才知道,人生至要自己进步了,在那里都能绽放光芒。 至此新年起步之际,感谢2011年与我同舟共济的人,也感谢大家对我的理解。谢谢大家为公司发展作出的贡献,在圣雄品牌发展的过程中,你们将始终隽刻在我的心里。祝福大家幸福。同时也感谢客户继续信任我们,让我们有更好的发展空间和平台,再此感谢刘伶醉酒、感谢中果果业、感谢康尔竹地板、感谢洪金宝影视学校、感谢天冰、感谢康奈、感谢那些一直关注邹文武的前辈和朋友,感谢那些给予北京圣雄品牌策划结构的人。我们将以专业的作品,更专注的心态,做好品牌策划设计工作。在此也诚挚邀请有志之士,能够与我们一起并肩战斗。

        华仁药业升级企业文化,核心价值诠释新使命

云顶集团官网,导语:企业在发展壮大的过程中,面临很多不确定的因素,但最终能在众多道路中,开拓出自己的成长轨迹。大多是因为企业在磨砺和探索中找准了自己的文化定位,并形成了从上到下一以贯之的企业文化。

        日前,作为国内专业生产非PVC软袋输液的高新技术企业,华仁药业推出了全新的企业文化核心价值观——“忠诚、担当、务实、合作”,以企业文化升级,演绎秉承担当健康所托、生命所系之重任,为人类健康服务的企业使命,诠释“成为国内非PVC软袋大容量制剂领域的领导者”的企业愿景。

四大核心价值,诠释新使命

        忠诚,是忠于职守、是诚实守信。忠诚是一个好的合作伙伴的首要品质,是信任、合作的基础。诚实守信,是华仁人做人的基本原则,也是华仁药业仁文化“诚信、仁爱、博大,健康从点滴做起”的核心理念。每一位华仁人忠于职守,忠诚地对待自己的职业岗位,尽力地遵守职业本分。自动自发地担当起岗位责任,优质高效地完成工作。

        担当,是尽职尽责、勇于承担。所谓尽职尽责,是指华仁药业的管理团队要有大局观,要有团队意识。做任何事情都要从企业发展的大局出发,凡是有利于公司发展的事就要主动、认真地去完成,想办法做好。在华仁药业多年的发展中,为达成高绩效,在华仁内部,部门之间、上下级之间、上下工序之间都是互为客户的关系,这种关系只有通过相互协作、群策群力才能圆满地完成。只有勇于承担的人,才能够负起更多的责任,才能够让人认为值得信赖、值得托付。在面临困难的时候,我们要有迎难而上的魄力和决心,身先士卒、艰苦奋斗、全力以赴,完成目标。

        务实,是实事求是、是务求高效。在日常工作中,华仁人实事求是,脚踏实地,实实在在地做人做事。只有实事求是地做事,工作才会高效。用最少的成本,最快的速度,做效果最好的事情,达成目标。简单、直接,用务实的理念把虚的事做出实效。

        合作,是融心融智、是共创共赢。周希俭董事长曾表示,一个公司的发展不只是靠股东、老板,更重要的是经营团队和员工,乃至保洁阿姨。团队一起合作,才能完成不可能完成的任务。当华仁在一路发展,克服困难的时候,华仁人融心融智,共同担当,成功有收益的时候,一起分享,这就是共创共赢。在做事时,把合作分享共赢的理念深入结合到工作中。合作共赢更是时代的选择,合作也可凸显共赢,合作共赢是1 1,它大于2。

        忠诚是企业的立命之本,担当和务实是我们团队的制胜保证,合作是我们经营华仁长久的发展动力。快乐工作,认真生活。努力实现华仁人工作是愉悦的,家庭是和睦的,生活是幸福的。

发展新阶段,企业各项理念更新

        多年来,华仁药业以稳定、优秀的产品质量赢得较高的市场美誉度,产品和服务已被客户广泛接受和认可,在整个非PVC软袋输液细分市场中位居前三甲,并成为中国人民解放军总后勤部、卫生部应急储备的定点输液生产企业。

        在新的发展阶段,华仁药业提出“知人、用人、爱人、培养人、尊重人”的企业用人理念,健全人才引进、培养和升迁机制,增强了自主创新能力,提高企业的核心竞争力。

        华仁药业实施精细化生产,注重细节、控制过程、缔造结果,全力制造精品输液。践行“质量生命——肩负生命之托,责任重于泰山”的质量安全理念和“注重细节,控制过程,缔造结果”的制造理念,推行“环保、健康、安全”的产品理念和“知行合一学以致用”的学习理念,秉承“管理创新、技术创新、产品创新、质量创新、营销创新、服务创新 ”的创新理念和“借鉴借力,仿制精品,创制新品”的技术理念,以“品牌第一服务至上”为市场理念、以“客户的问题就是我们的课题”为服务理念,全面质量管理,严格执行GMP标准要求,实现从产品研发到用户使用的全过程的质量控制,从细节处为生命健康负责。

        企业文化不仅是企业的名片,更是企业家精神的集中输出,企业文化推进企业前进发展。华仁药业拥有基础性输液、治疗性输液、营养性输液三大类共66个品种、135个规格的产品,公司推出的腹膜透析液是国内首家批量上市的非PVC包装腹膜透析液产品。

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铝道网】困局表现: 一、人才难招 限于企业的规模、知名度、影响力等诸多因素影响,企业招不来的营销FromEMKT.com.cn人才,“招人容易,但招的难。”这是我跟一些企业讲课时,人力资源主管给我说的较多的一句话。这也许是很多企业都面临的一个共同问题。 二、招到了留不住 有的企业是招到了人,但却留不住。当然,留不住人的原因是很多的,比如,企业不会用人,大材小用;老板或管理层素养低,有很多陋习、恶习,员工不愿追随;有的企业目光短浅、用人近视;有的属于待遇低,缺乏竞争力;有的是企业发展缓慢;还有就是企业用人的完美主义…… 破局有道:一、建立“三公”、“和谐”的用人机制 其实,就是要公平、公开、公正用人,要唯才是举、量才适用。 公平:在职位、待遇、制度等方面,不要分“自己人”、“外人”,要一视同仁,古人言,“不患寡而患不均”,企业首要的就是创造一种公平的工作平台。 公开:在不涉及商业机密的情况下,尽可能将公司的相关信息,包括企业战略、营销策略、市场方案、薪酬待遇、规章制度等公之于众,让大家了解公司未来方向,能够清晰地知道自己的收入状况,从而形成“上下同欲”的局面。 公正:无论是奖是罚,无论是对职位高的,还是职位低的,是老员工,还是新员工,在考评方面,都要一碗水端平,要保持公正的立场,打造一个开放而公正的用人环境。 唯才是举:英雄不问出处,举亲不避嫌,只要有能力,就应该给他提供一个广阔的施展平台,那种论资排辈、靠背景、靠关系、靠后台等用人原则,都要尽可能地摈弃掉。 量才适用:骏马能历险,犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟。人无完人,金无足赤。企业必须因人制宜,把合适的人用到合适的岗位上,才能较大限度地发挥一个人的聪明才智。试想,如果让姚明去跑步,刘翔去打篮球,那会怎么样?不能说完不行,但肯定达不到今天这样的状态。刘邦之所以能够成为一代帝王,较根本的原因也许就是用了善战的韩信、善谋的张良、善治的萧何,如此而已,作为企业高层较核心的任务,其实就是选好人、育好人、用好人、留住人。 2、把好关,用好人 企业如何把好关,用好人?我们可以建立一个测评机制,通过设计问卷,从态度、专业技能、特长、协作力、学习力等方面,来全面考察一个人才,既不埋没人才,也不让不合适的人混进来。 当然,我们也可以采取一些方法,防备招聘时的看错人现象。比如,在决定是否录用一个人之前,可以进行摸底。让待聘人员提供上一家单位人力资源主管和直接主管的电话号码,这时,只需要打两个电话,就可以大致知道这位员工在原来“老东家”的工作表现。有人也许会说,要是打电话对方不说怎么办?其实,中国人一直奉行一个原则,叫成人之美,如果这个员工人品好、能力强,那么对方一定会大加赞扬的,相反,如果不作评价,或者言辞模糊,那就说明这个员工也许有问题,只不过对方不想得罪人,不愿意说罢了。当然,在电话当中,我们也可以核实这位应聘人员的资料,看他填写的职位、岗位,是否与实际相一致,如果不一致,说明这个员工不太诚实,这样的员工建议还是不予录用为妙。 通过测评机制以及摸底,目的是能够选到适合企业的员工,避免一些滥竽充数的人员进入企业。 同时,在人才的使用上,我们还要坚持一个原则:只为所用,不为所有。尤其是对于高层次的人才,真正花高薪聘用过来,不一定适合自己,尤其是中小企业,但把他聘为企业的顾问,也许我们只花了很小的代价,甚至只是交了一个朋友,但是我们仍然能够通过向其讨教,请其帮忙的方式,间接地“使用”这个人才。 其实,一个团队里不外乎有四种人,我们可以称其为人材、人猜、人财、人裁,不同的人型,我们要不同的对待: 靠前种,人材:特点是心态好,能力弱,比如说刚毕业的大学生,他们态度积极,但能力不强,虽然有知识,但知识不等于能力,知识要经过实践之后,才能转化为能力,对于这种员工,企业一定要培养使用,的员工都是培养或培训出来的,一定要让他们通过学习得到快速的提升。 第二种,人猜:特点是心态不好,但能力较强。这种人经验较为丰富,经常夸夸其谈、恃才傲物、不合群,有时看不起新员工或年轻员工,虽然有较多实践,但又缺乏系统性或专业高度,很多是“一瓶子不响半瓶子晃荡”那种,属于猜不透,在主动性方面惰性较大,对于这种员工,企业要考核使用,通过考核,促使其规避缺点,发扬优点,更好地为企业创造效益。当然,也可以通过采取轮岗制或区域调度给其压力,从而激发其内在动力。 第三种,人财:特点是心态好,能力强,他们认同企业的文化与理念,愿意变职业为事业,乐于为企业贡献自己的聪明才智,他们有高度,讲大局,做工作不斤斤较,不患得患失,这种人是企业的财富和脊梁,对这种员工,一定要重用,一定要为他们提供广阔的舞台,让他们尽情发挥,同时伴随着企业的发展而快速成长。 第四种,人裁:特点是心态不好,能力又差。他们消极怠工,偷懒耍滑,经常牢骚满腹,好像一直是公司在亏欠他,有时还跟大家散布一些小道负面消息,把市场不好做说成是公司产品质量差;不用心服务客户说成是客户素质低。他们做事情只会等、靠、要,对这种员工,一定要及时裁掉。慈不带兵,义不掌财。容忍不合格而落后的员工,是对员工的亵渎和不负责任,因此要适时让其下岗,培训后再上岗甚至就直接淘汰,以此来保持团队的纯洁性。 较后,还要强调一点,对于企业员工,我们要采取“严进宽出”的政策。上面谈到的人才测评与调查,都属于“严进”的范畴,而“宽出”呢,是当有些员工因为种种原因想离开企业时,就不要刻意“强制”挽留,比如,有的企业采取扣工资、扣保证金、不报销差旅费等等方式试图留住员工,但强扭的瓜不甜,与其弄得不愉快,不如就此放手,如果能再“送一程”,也许会创造更多的感动。 我给湖北劲酒讲课时,听一个大区经理讲,他们企业的业务人员跑到竞争对手那里后,公司不仅不打击,而且还借钱给他们,鼓励他们将所在的企业做强做大,这种看似很傻的行为,彰显了一个企业的高度,这与这家公司“不称王不称霸,鼓励和竞争对手一起发展”的企业理念是相吻合的。 二、知人善任,用其所长 唐太宗李世民,之所以能够开创“贞观之治”局面,为后来全盛的“开元盛世”奠定基础,是因为他能够纳谏如流,敢于任用像魏征这样直言的大臣。魏征原来是他的仇敌,在玄武门事变时是追随太子李建成的,为什么李世民能够启用魏征?这当然是一种胸怀,但明君李世民更知道,在用人方面,不能光用自己喜欢的,还要用一些自己不喜欢但是有能力的。 中国有句俗话,叫林子大了,什么鸟都有。在一个企业,各种各样的人才都有,作为管理者就要知人善任,能够根据员工的性格、能力、特长等等给予合适的岗位,并要大胆使用,不怕下属犯错误。李世民为何敢于任用魏征,那是因为了解他,知道他的一切行为都不是为了自己,而是为了社稷,明白了这个出发点或初衷,李世民就敢大胆使用他。 某服装企业一个营销人员很有个性,他不服管教,但能力很强,经常跟上级主管闹些别扭,大家都不开心。为此,销售总监把他单独拉出来,成立一个大客户部,专门开发团购客户让其做负责人,同时又制定一套大客户开发激励政策,鼓励他大胆开展工作,结果,半年多的功夫,大客户销售就从零起步,冲刺到每月30万元以上,个人及企业都从中受益,这就是一个知人善任的例子。 案例:失火的办公室 有这样一个故事,说一家著名的企业,招聘时经过层层筛选,较后约见三位经理人来确定他们的岗位职责,正在交谈当中,隔壁房间突然失火,火光冲进了这间办公室,三位当中靠前个人立即跃起,冲进走廊,拿起墙上的灭火器去灭火;第二个人拿起公文包,急忙冲向安全出口;第三个人面对大火是观望不动,根据这样一种场景,如果你是企业老板的话,你将对这三个人做怎样的一种安排? 靠前个人积极热情主动,一看到大火马上拿起灭火器去灭火,这样的人应该让他去做销售;第二个人冲向安全出口,珍惜生命和财产,适合去做财务;第三个人能够冷静观望,说明他处理理性,应该让他去做行政管理或售后。我们在用人的时候,一定要知其优缺点,扬长避短,让合适的人去做合适的事。

作者:邹文武2223次浏览

企业

作者:崔自三2811次浏览

企业就是一个舞台,老板是搭台的,员工是唱戏的,戏唱的好不好,搭台的肯定不说,看戏的说;搭台的肯定不能边搭台边唱戏;舞台搭的好不好,会影响台上唱戏的。同样,企业里员工到底怎么样,顾客和同事说了算;老板不需要看员工怎么样工作,只看结果;企业到底好不好,一看舞台,二看用人,三看搭配。

员工绩效差,领导不要抱怨员工的无能,而要检讨自己,通常错在于:

1、错在选错人;

2、错在如何带人;

3、崔仔没有建立规范的制度和流程、标准;

4、错在不善于培养员工,没给员工授权锻炼其能力;

5、错在没有建立竞争机制不敢于PK淘汰人,被平庸的员工绑架。

用人的四段良言:

1、敢用小人的老板,并非说明自己就是小人,反而证明你有驾驭人才的能力;

2、会用野人的老板,懂得物以类聚人与群分,用人所长掘人内能;

3、只懂得使用君子与愚人的老板,最后企业会因自己的愚蠢而倒闭;

4、天天追求圣人完人的老板,到头来企业没有一个完人。

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管理机制

【一个好机制的价值】:

1、有清晰是单位发展规划和愿景、战略,优秀人才看到希望,能够留住关键人才、吸引一帮优秀人才...

2、梳理工作分析表,目标为人人有事干、事事有人干。

3、公司将公司战略与工作分析表提炼,制作《绩效考核表》,做到人人有关键指标;激发员工积极性。

2、对中高层人员设定“PK责任书”,并签订,做到人人有责任;进行利益捆绑。

3、有清晰的工作职责,能够做到责任到岗,提高工作效率...

4、有合理科学的薪酬分配体系,做到搞成管理谈事业、靠未来、重战术、落执行...

5、有效的绩效考核,做到各部门目标清晰,策略明了,目标达成...

5、有明确的晋升机制,做到内部不断培养人才,企业人才济济...

6、有完善的招聘体系,做到就像挖萝卜那么简单,新鲜血液不断补充,内部形成良性竞争...

7、有自己的培训体系,做到各岗位胜任力提升。

一套好的机制,可以做到:复制扩张、激活人才、标准管理、降低风险、持续利润...最终实现“系统托管、解放老板”

这是一个公司想发展壮大必不可缺的一套管理体系!

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经营管理

老板一生要更好三块田:产品,团队,客户

对产品,老板要:

把产品当宝贝,开拓市场:

把产品当武器,吸引客户;

把产品当垃圾,推陈出新。

对团队,老板要:

把员工当老板,共享利益;

把员工当员工,满足需求;

把员工当伙伴,共同进退。

对客户,老板要:

把客户当客户,衣食父母;

把客户当员工,深挖市场;

把客户当股东,互利共赢。

三块田都需要《总裁商业思维》的浇灌,润物细无声,方能业绩暴涨,身心解放。

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管理者

优秀领导:让下属成才,让自己成事,领导者和下属之间绝不是你赢我输的零和博弈,而是实现共赢的合作关系。

培训、知道、教练、授权、放手,一个也不能少,直至他成为自己的左右手。只有下属成才了,团队合力方能形成,才能完成企业目标,企业才能发展壮大,领导者也才能成就一番事业!

企业最怕的不是员工计较利益,而是不付出还很计较利益,有人称其为“吸血鬼”。

对于不计较利益却也不愿意付出的员工,看起来很公平,实际上是企业人效浪费的一个根源,有人称其为“蛔虫”。

对企业而言,虽然要大力培养愿意多付出的员工,而对于追求付出获得利益回报的员工,同样值得赞许与重用。

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产品漏斗策略

公司帮助员工的三个目标:

1、帮助员工挣到钱

公司再好,一部分员工没有挣到钱,企业就没有价值。

2、帮助员工成长:

员工因为在公司,飞速学习,竞争大增。

3、帮助员工成为有道德修养的人:

好的公司就是好的学校,员工不能在公司成为投机分子,造假分子,而是成为有品位,有修养对社会有用的人。

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