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原标题:智虹与您聊考证丨人力资源管理师,致敬猎头生

浏览次数:106 时间:2019-11-17

作者:向阳生涯2147次浏览

智虹与您聊考证丨人力资源管理师,为什么一定要考?

2017-12-14 沈阳智虹职业培训学校

⑧人事助理

2、行政管理专家。档案是不是完整、所有员工信息的收集是否到位,招聘流程是否得当 、培训、考核、薪资福利、岗位调整等基本信息资料的建构是否完整等等,这项工作要求人力资源主管细致、有耐心。

铝道网】在很多人眼里,HR们没有业绩压力,还能部署公司人员配置,既稳定,又有成就感。其实,事实并非如此,基层、中层和高层位置上的HR们各有各的酸甜苦辣,人人都有本难念的经。做HR,并没有想象的那么容易,尤其是中层位置上的HR,两头“受气”,两边不讨好。难就一个字! 年末,让我们将视线聚焦职场上的HR们,看看他们这一年的酸甜苦辣,看看他们真实的职场生活。 人事专员:天生就是打杂的命? C,本科毕业,工作一年半 C对人力资源工作一直有种情结,看了《杜拉拉升职记》后,C更向往着有一天自己能成为HR总监。 毕业后,C进入了一家出版社,担任HR专员。刚进去时,他干劲十足,翻出人事资料,对公司的人员情况尽可能地熟悉,并重新整理、归档,希望自己尽早干出点成绩。 然而,两个月后,C的工作内容从人事延伸到了行政,然后又延伸到了后勤。 公司上下各种会议,市场部各种活动,行政部门的安排调度,公司规则制度变化、考核奖惩统计等等,所有工作都需要从人事部门抽调人手协助,C是HR部门资历较浅的人,理所当然地被派了出去。档案管理,会议安排,协调部门间的工作项目推进……除此之外,C还要完成自己在本部门的工作任务,忙得连上厕所都是“奢侈”。 C连续几个星期都忙得焦头烂额,一会要做人事工作,一会要做行政工作,一会要做后勤,连预约公司年会的表演场地也推到了他这里。说是负责协助市场部处理,但市场部的人都忙着制定明年的市场推广计划,哪有空搭理什么场地预定的小事儿呢?C君就跟一个“跑龙套”的一样,忙里忙外,各种杂事都包了。 为这事,C心里郁闷好多回了。自己当初就只想做HR,负责招聘、绩效考核这些专业的事情,现在做这些算什么呢?就跟勤杂工一样,简直看不到一点发展的希望,而且这种工作做了也没什么价值,一堆杂事完看不出业绩。C前思后想,觉得自己也许应该早点放弃。 人事主管:双层夹心,有谁比我更悲催! X,人力资源管理硕士,工作5年 X在工作第三年的时候,终于考上了某大学人力资源管理硕士。一边工作一边读书,着实辛苦。 还好,媳妇也有熬成婆的一天。X拿到硕士学位后没多久,他被公司提拔为人事主管。顷刻间,他有种泪如雨下的感动,终于守得云开见明月了。 然而,有句俗话说:“高兴不知愁到来”,这句话很快就在X身上应验了。 人事主管在公司人员架构中,是属于中层管理,是政策执行部门。X刚上任,一心想把之前学到的先进的HR管理理念和架构引入到公司里。他盘算着,要是做好了,也算是为自己的“总监之路”铺下基石。 然而,就在这个时候,招聘上的事“触礁”了。C费劲心血招进来的人,入职后进到各部门发生了一些问题。一些新人入职后不能融入团队,与原来的同事发生了不少摩擦,有明着的口角之争,有暗地里的排挤打压。好些人没过试用期不是自动离职,就是被辞退了。其中有几个新人在临走前对公司的抱怨还很多,说公司只是表面上好,其实内里消耗大,而且尽剥削人。这些话让X非常郁闷。 上司来找X沟通,认为他和其他部门主管沟通不够,在招聘上未能做足功课;X主动找各部门主管一一沟通,但问题还是没彻底解决好。X在这事上被上司训了一顿:“人事招聘划本来就应该多和其他部门主管沟通,拟定人事计划要细致,细致,再细致!那些做事不踏实的,从一开始就要排除在外。” X为此垂头丧气,一边挨上司批评,一边还要看其他主管的脸色,除此之外还要应付员工的种种“怨气”,简直就是“3 2”——夹心饼干!刚入职时那些激动人心的规划也烟消云散。从此,X的工作积极性大减,看着新人不爽就离职,自己也想负气一走了之。 人事总监:空怀一身抱负,无处施展 F,人力资源管理,8年经验 F在这家日资企业奉献了8年的青春,人力资源工作做得勤勤恳恳,中间他还抽时间到人力资源管理进修班去充电,参加各种人力资源管理论坛和峰会,几年下来确实可称为这一领域的专家了。 就在年底,公司把她提拔为HR总监,主管华东地区3家分公司的人力资源管理及调度。F感觉自己多年的心血没有白费,总算熬出头了。 升职后,针对基层人员流动大,中层管理人员容易被挖角的现状,F想重新搭建人力配置构架,通过拓展员工发展通道等措施来消除人才流失的隐患。她花了近1个月的时间来完成整个方案,可交上去后就被否定了,上头只说时机不合适,也没说具体的理由。 为此,F君郁闷了很久,花了很多精力一次次向上级汇报和沟通,但都失败了。日资企业里有些条规条款是F个人的价值观念所不能接受的。以前做主管,没有涉及到政策层面,所以矛盾从未如此激烈。 之后,在一次高级技术员辞职的事上,F彻底对公司失望了。她想尽办法挽留,因为公司培养一个高级技术人才不容易。该同事为公司效力多年,此次希望能有提拔机会,但技术部门更高的岗位涉及核心技术,公司的惯例是只能由本国人担当,该技术人员郁闷之下选择离开。 F和总部上司沟通了很多次,都无法说服他们。更让F气愤的是,总部高层流露出非常强硬和不屑的态度,这个人的去留对公司而言似乎根本不重要。 F完全没有想到,坐上总监的位子,反而让自己萌生去意。可F觉得,自己都无法认可的事,怎么能昧着良心去给别人做工作呢?她意识到这里或许真的不适合自己,无力改变的事只能选择离开。 HR有多少辛酸,也许只有他们自己知道。平常总是面试别人,对别人“挑剔”的HR,背地里自己也有难念的一本经:员工都在跳槽,我们又拿什么来拯救自己呢?向阳生涯认为,人在职场,都有不易。如何从容应对各种情况?向阳生涯认为,要做好“一个中心,两个基本点”:以自己的职业规划为中心,把握不断提升核心竞争力和适时调整计划应对变化两个基本点,才能让自己的职场生涯畅行无阻,精彩无限!

人力资源管理师证的含金量有多高?

✩人力资源管理师考证——中国十大热门考证之一;

✩人力资源管理师证书——21世纪职场新宠HR经理人必备证书;

✩它是从事人力资源管理的资格证,也是评定更高职称的基础。

在一项薪酬调查报告中,人力资源部门的月薪,总监一般为1万元至1.5万元;人力资源管理师一般在8000元左右,最高不超过1.5万元;薪酬经理、招聘经理为4000元至8000元之间;绩效经理6000元15000,人事专员为2000元至4000元。

高薪,使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。

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如今进修人力资源不仅能够自己面试加分,升职助力,同时也是很不错的就业职位。担任企业的管理部门,HR,个体户,考公务员,人事总监,行政机关人员,创业者等都需要学到管理知识。

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企业管理在于知,更在于行,证书的作用还是在于与实践相结合,竞争是人才的竞争。人力资源管理师证书的出现无疑表现出了国家对于人力资源管理的认可,从认证开始也可体现出其中的含金量所在,也让企业重视到这个板块存在的重要性。

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人力资源师职业资格证考试是由国家人力资源和社会保障部按国家职业标准组织的一种资格考试。

分为人力资源管理员(四级)、助理人力资源管理师(三级、人力资源管理师(二级)、高级人力资源师(一级)。

于每年5月和11月考试,经考试合格的,由人力资源和社会会保障部颁发相应等级的职业资格证书,并统一编号,可以在官方网站上查询,可以作为求职、任职、晋升的依据,全国通用。

④HRBP处于用人部门及HR部门中间,如何有效开展工作?

在经济的飞速变革与WTO引起的人才大战中,中国本土的HR们正挣扎在现实与理想的边缘。一方面,绝大多数公司,企业、不论是外资,国企还是民营的CEO都认识到人才是企业最大的资本和核心竞争力,人力资源部门是企业人才战略的实施者。另一方面,在大多数组织中,人力资源管理却还是行政管理的一部分,人力资源部门也只是管理上的辅助部门。由于HR的工作通常不直接与经济效益挂钩,也无法用财务数字和指标来衡量,所以“现实”的CEO们也常常忽视了HR参与企业发展战略的重要性,使他们根本没有机会将自己的观点带到高层管理者的会议桌上,更谈不上参与战略决策过程。此外,企业的人事主管们每天还是被一大摊的人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务弄得晕头转向、穷于应付,在为企业做出战略贡献这一点上力不从心。

也许你离上升还有一段很长的距离

现代职场,以协同工作为主流

你需要管理的人力资源不仅是下属

还要学会调用上司及同事之力共同达成业务目标

学点人力资源的知识,就显得很有必要

人力资源管理师——非考不可的一个证书!

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什么是人力资源管理师?

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人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。

国家自2003年开始,在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证,该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业,规定从业人员必须持证上岗。

国家取消了很多的职业资格证书,但是人力资源一直都没有被取消。

目前,在人事的岗位需求中,人力资源的资格证书是含金量最高的证书,一般的公司都是要求要持有该证书,特别是一些中大型公司更加注重这个,一些公司加薪还根据这个来定。

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人力资源管理师发展规划

助理类工作(文员类工作)——人事专员——人事主管(也可分为各模块主管,如薪酬主管,绩效主管,招聘主管等)——人力资源经理——人力资源总监(或常务副总)。

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坐标:帝都

一项全球性的调查显示,人力资源对企业战略的整体影响力高达43%,几乎是其他任何因素影响力的两倍。人力资源主管的工作越来越重要,你想成为一名优秀的人力资源主管吗?

如果你还认为人力资源只是HR的事情

HR所在公司是细分领域的Top3企业,公司是一家具有研发、生产、销售的中型企业,规模700人

人力资源主管扮演什么角色

核心标签:

2、做好角色定位。与相关部门尤其是部门经理形成相同或相近的价值观,设身处地地为他人考虑,做一个企业人力资源管理理念的贯彻者和其他部门或员工的服务者。

起点:专员/助理是大部分职场新人的开始(有些岗位俗称打杂)

人力资源主管应具备哪些个性特质

JOB生涯:

4、内、外部关系的公关高手。对上司要敢于任事,积极主动提供决策信息与建议,未雨绸缪,凡事想在别人之前,同时又要开动脑筋想办法,不断寻找最佳解决方案;对下属要像个教练,既要做好计划、组织、领导、控制、又要锻炼下属,丰富知识,提高技能、积累经验,使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的员工,对各个部门的角色是合作者。今天的世界,不是单枪匹马打天下的时代了,只有同事间合作,才能在激烈的竞争中获得整体优势;与人事、劳动保障部门、人才交流中心、社保中心等相关单位进行工作合作时的角色是公关者,要代表组织与外部合作者搞好关系,为公司创造有利的外部资源环境。人力资源主管在企业与员工之间,应是“沟通桥梁而不是三明治”。既要面对员工,代表组织贯彻方针目标,把对员工的要求有效实施下去,又要细心听取员工的建议要求,有效反映员工的心声。

1、高度的整合能力。人力资源主管要具有宏观的、高度的,把珍珠用一根线穿成链的能力。

③人事经理/部长

1、擅长沟通协调、注重人际关系。人际关系也是一种生产力,沟通协调能使人力资源工作被更多的人理解、接受。

2、作为HR你希望达到一个怎样的高度?

4、创新意识及创新能力。比如招聘会上可能有三、五百个摊位,能否用新颖的方式吸引人才;在薪资福利不提升的状态下,想出不用钱激励员工的办法等等。

第三方数据表明,网络发布的简历中,HR主动投递简历一直处于较高的量级。为什么?是HR不稳定还是因为HR从业者特别多?都不是,主要原因是HR作为人力资源领域的工作者,她们比一般的职业人更敏感,一旦她们处于“职业焦虑”情绪(没有任何想法,求稳的除外)就会为自己寻找机会,从上文HR的JOB生涯来看,她们的职涯脉络比较清晰,但在民营企业唱主角的今天,HR的职业发展之路真的是如此畅通吗?

3、良好的协调能力。人力资源主管与很多部门的员工、部门主管、客户都有关联,要善于沟通,对人有特殊的感情,认识到人的潜在价值,能够很好地磨合,协调人际关系。

JOB的思考:

3、有较高的悟性。就是要有较强的理解力,要了解不同人的性格、思维方式、行为特点,不能以自我为中心。人力资源主管可以不知道员工的缺点,但必须知道他的优点,只有这样,才能用人之长。上海举行的2002年中外人力资源与企业发展论坛上,美国密歇根大学商院的Wayne教授向参会的几百位中国人力资源管理者们介绍了他主持进行的“2002年度人力资源能力研究”成果。Wayne教授通过对来自北美、拉美、亚太、欧洲等地区不同行业的7082位人力资源管理者进行调查后,得出结论是战略贡献、个人可信度、HR实施、业务知识,HR技术已成为新一代HR必须具备的五个核心能力,其中战略贡献则被认为是HR的首要能力。换句话说,HR不能再满足于处理好组织的内部事务,服务于内部客户,扮演勤勤勤恳恳的“老黄牛”角色,而应该成为企业的战略伙伴,为企业的战略发展做出贡献。为此,HR必须学会与CEO共舞。

⑤员工关系经理

6、良好的职业道德。如守口如瓶,对尚未定案的政策散布消息,在高层主管判断提拔哪些人时,走漏风声等等,都会影响上层和各部门员工的信赖程度。

④绩效考核经理

人力资源主管必备的技能。

①薪酬福利经理

所以说,一个好的人力资源主管是一个单位的福气

①人事总监

1、公司的战略伙伴。人力资源管理部门应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者晋升为企业战略性的人力资源伙伴和企业的变革代理,人事主管应当把80%的时间花在关注企业的未来、战略和商业运作上。比如一个大公司想派代表去美国,核心业务骨干的英文不行,英文好的人,技术能力不足,公司不敢委以重任,如果拔苗助长,从销售员提升为经理或是从销售经理提升为地方总监,各方面的培养不到位,由他掌管业务,可能就会出现问题,他的薪资怎么算,家人怎么安排等等,很多人力资源相关的政策都要得跟上,企业才能发展得当。不管企业快速发 展过程、国际化过程、还是调整新结构,人力资源主管都要站在老总的高度看事情。

今天小编分享的是一个合作过的HR,在我猎头生涯的早期,见证了这个HR从人事经理(实际是招聘经理)成长为HRD的历程,也借此分享她的职业生涯,她也是我的良师益友。

来源:河北省人力资源网

初识:

HR要改变思维方式。学会站在CEO的角度看问题。HR要知道CEO关注什么,其他的业务部门关注什么,在此基础上尽量从为企业实现战略发展提供解决方案的角度来考虑人力资源解决方案。HR不能为了“人”而关注“人”,要跳出“人”的小圈子,站在战略的高度,了解企业的业务现状、发展方向,将任何关注“人”的举措和公司的业务发展联系在一起。其次,HR要学会与CEO和其他业务部门沟通的语言。汉高投资有限公司中国地区人力资源总监张国维说,CEO与HR之间普遍存在交流的“代沟”, 一方面HR不懂CEO的语言,另一方面CEO不愿意懂HR的语言。打个比方说,CEO的语言和HR的语言有时就像“样板戏”与F4的《流星雨》,双方没有任何相通之处,当然也就谈不上战略合作。多数情况下,HR只懂得人事管理的专业知识,而CEO却更多的地关注市场、资金、成本和效益,喜欢用数字、报表来说话。因此,HR要注意将人力资源管理的专业问题从企业战略的角度进行“包装”,并且用财务的语言把它表达出来,成为管理层关心的话题,寻找与CEO和其他部门沟通的共同点。再次,HR要学习财务、商业运作等方面的专业知识。战略伙伴的角色对HR的素质提出了更高要求,HR要参与企业的战略决策,要与CEO和其他业务部门沟通,仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是不够的。

②所谓的CHO

5、高度的意志力。比如要革新一种薪资政策,把高底薪、低奖金变成低底薪、高奖金,这会触犯某些既得利益者的利益,同与其想法不一的人产生矛盾,如果没有高度的意志力,好的想法就会不了了之,企业还在混乱中运行。

①行政主管

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人事总监:HRD

3、人力资源管理领域的技术专家。比如什么招聘手段较有效?招新人招不来,是不是薪资福利不具有竞争力,同行的水平是什么?北京、上海同样领域的薪资水平如何?培训手法110多种,哪种方法最有效?什么是360度考核,什么是平民考绩法,什么是职业生涯规划系统等等,从选才、培训、考核、人才激励、留才、组织文化塑造等方面,点点滴滴,必须成为人力资源管理专家。

今天聊的这个职位是HR,小编怀着无比尊敬、感慨、激动的心情来分享这篇内容,因为和小编是半个同行!如有不对之处请随时和我们反馈。

2、良好的策划能力。能很好地策划招聘、培训、组织改造、企业文化、留才策略、人才筛选等各种人力资源方案。

合作的第四年,人力资源部们架构基本确定为:1名高级培训专员兼招聘、1薪酬福利经理、1名绩效经理、2名全职招聘的HR、1名负责用工退工、社保公积金的人事专员,此时她的职位是:人事总监,公司在广州、珠海、深圳、上海等地均有分支机构或者子公司,她的工作正式面向跨地区管理。

结尾:

今天分享的职位是:人事总监1.0版

⑤企业文化专员

我们合作的第二年和第三年,她们公司迎来了行业和企业的高速成长期,我的团队成功为她们公司引进了大量的人才,许多人至今仍在公司任职。年底,我们收到了她给我们写的感谢信!这让我自己感到自豪。

④员工关系专员

职业疑问:

②培训经理

HR朋友们,如果你有故事,可否与我们来分享,我们帮你讲述,如何?

3、第二产业/第三产业的HR最大的差别是什么?

高职位中英文对照:

②培训专员

合作:

那2年里,我们频繁电话沟通,不断分析招聘需求以及各部门的用人偏好,这让她对各个部门的负责人越来越熟悉。回忆那2年,她常常很晚给我回复邮件,安排面试,我觉得能和这样一个能干又努力的HR合作是幸运的。

1、乙方的薪资比较高,我该不该去?

⑥绩效专员

当我的BD电话联系上英子时,她刚巧入职这家公司,职位是人事经理,作为一个菜鸟猎头,人事经理是我合作的HR中最高级别了,当时的我激动不已。后来我才知道她主要负责公司的招聘,其实是一个招聘经理。

②如果没有细分模块或跨地区管理,HRD的意义不大。

故事背景:

据调查表明:

记得几年前,接触多半是外资背景的HR时,老外那套规范的流程和专业度让我佩服,光一个岗位说明书足矣说明一切;她们普遍稳定性较好,一家公司任职7年很正常;在今天越来越难,这不是HR的错,是这个世界变化越来越快,互联网 、游戏、电商、金融这几个领域尤为明显。

③招聘专员

化名:英子

2、人力资源有六大模块,小公司不会细分

②招聘主管

小编特别喜欢和HR同行聊天,作为人力资源工作者更应该懂得如何为自己的职业生涯把脉。下面我们会分享职业的疑问和一个JOB故事,请期待我们的持续更新。

总监级以上:10年以上,具体不详

3、行业中的男女比例:女性>男性

由于业务发展的需要,公司内部新增了2-3名HR,具体职位不详,主要负责招聘工作;英子逐渐退居二线,日常工作更多是参与高层的会议,了解招聘的需求和公司后期的布局。她将我引荐给了她们,规岗位的招聘我一般和她的下属对接,高级别或涉密职位会由她负责。

协调者、有耐心、善于沟通、三夹板(处于用人部门/老大、求职者之间常常感到无奈)

此时她的职位还是人事经理,我们对行业的薪资、福利、定向寻访、动态、高层的决策频率增加,相比1年前,她能提供给我公司的关键信息越来越多;一次偶然的机会得知,她参与了某核心高级职位的面试流程,我隐约感觉,她离升职不远了,但是她并没有透露。

薪资构成:

今天,她们开放的职位越来越少,我们的交情并未消退。就此,我们合作的故事画上了一个省略号。

1、别把HR和行政混在一起

⑦HRBP

庆幸的是英子没有嫌弃那几年的菜鸟小猎,她带我走进了这个行业,我与她共同见证企业的发展。

⑥员工关系主管

②20%的总监是年薪制

在此向对这个HR说一声谢谢。

和HR合作中我们常常是共同成长的。甲方比猎头更清楚公司现状,乙方相比HR更加客观的看待整个市场环境。合作中,没有谁一定强势谁一定弱势。

公司的人力资源部组织架构是由人事行政VP为组织架构最高级别统筹人事行政工作,人事经理(招聘经理),绩效管理(无下属),办理入职、离职、社保的HR的1人(无下属),薪酬福利1人(无下属)统一汇报给这位HRVP,由于英子以前有过其他模块的经历并且工作经验丰富,HRVP会让她了解其他模块的工作内容,但并不向她汇报工作。

合作的第五年,公司从500强企业招聘了一个HRVP作为她的上级,我问了她对此事的想法,她认为以自己的经验和能力是无法胜任这个职位的,可以跟着一个具有全球化视野的VP对自己也是一种提升。她没有被职位冲昏了头脑,尽管她是人力资源部有功之臣之一。

①公司规模的差异以及职位设定不同,HR的工作不能单独从Title去分析。

①人事专员

经理级:一般来说工作5-8年

4、HRBP是最近几年兴起的模块

①基本工资 绩效 年终奖在HR各个级别中都是非常普遍的

JOB故事:

①HR VP

总监级:一般来说10年以上

HR必须搞清楚的事

主管级:一般来说工作3-5年

③35%的专员、主管是没有绩效工资

⑤绩效考核主管

③人事主管一般不带人。

④培训主管

小编有话说:

③薪酬福利主管

人事副总裁:HR VP

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