云顶集团官网 > 五金工具 > HR和面试官本身的素质,告诉你如何玩转结构化行

原标题:HR和面试官本身的素质,告诉你如何玩转结构化行

浏览次数:68 时间:2019-11-17

铝道网】作为职场HR,我认为,如果公司员工出现以下21种情况,你就必须举起手中的屠刀了: 1.没有共同的价值观,不认同单位的理念。斩! 2.不认同单位的领导人。斩! 3.要挟领导,提出额外要求。斩! 4.将部门矛盾上交上级单位。斩! 5.阻挠单位的变革。斩! 6.从事第二职业(企业适用,高校除外)。斩! 7.设置“部门墙”,说:“他们хх部门……”,而不说:“我们хх部门”。斩! 8.不能勇于承担责任。斩! 9.不能勇于克服困难,不能够经受考验,在顺境狂妄自大,在逆境丧失信心。斩! 10.没有执行力,领导考虑不周或工作计划书不明确的情况下,没有主动执行的勇气和责任心。斩! 11.本单位员工之间相互透露自己的收入情况。斩! 12.藏拙,工作有问题不时向上级汇报。斩! 13.打压下属。斩! 14.推荐自己的亲朋好友来单位工作。斩! 15.从自身利益出发误导领导。斩! 16.撒谎。斩! 17.不能千方百计体现自身的价值,完成自己的考核目标。斩! 18.不关心本部门成本、毛利、利润;不关心单位的整体利益。斩! 19.接受商业贿赂。采购成本高于对方公开报价的或明显高于市场价格的,视同已经接受商业贿赂。斩! 20.出卖单位、出卖领导。斩! 21.对工作没有激情,没有战斗地渴望。斩! 职场HR主管必须修炼的重点 招聘主管的择人标准其实很简单,那就是选择那些企业所需要的,而不是招聘主管本人所喜好的人才。 常听同行说:“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才,这当然是赞扬之辞,但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。 面试技术运用自如 目前,结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。较为普遍的面试方法是行为描述面试,它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为,避免了对求职者个性做出评价,避免了假设的和自我评价的问题。 招聘主管的价值在于能够运用相应的面试技术和心理学知识,综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质,为企业做出录用与否的决策。当然,经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。 招聘原则公开公正 在招聘过程中,即使是与一线部门有过深入的沟通,但由于看事物的角度不同,有时候仍难免会在人员录用决策时和一线部门有不同的意见,这时需要招聘主管和一线经理共同探讨达成一致。出现这种情况,招聘主管一定要敢于表达和坚持自己的意见,不能一味迁就一线经理,否则失败的招聘会给企业带来巨大的损失。为此,招聘主管本人要做到心地无私、办事公正、无暗箱操作,能够从公司的大局出发。 社交网络良好广泛 招聘主管在日常的工作中要经常与人才门户网站、招聘报刊、大学校园、猎头公司、人才中介机构、其他公司的人力资源部门的同行打交道,深入接触并了解这些资源。很难想象一名招聘主管的眼光停留在企业内部,对外部的招聘大环境视而不见,那样只能是坐井观天了。比如,招聘主管应该很清楚哪一类型的招聘广告适合本企业的目标应聘者;哪一类型的招聘网站更能吸引目标应聘者;哪一家猎头公司更了解本企业的文化、架构以及本企业的用人标准;哪些大学开设了与本企业对口的专业课程;哪位业内同行能帮助你了解求职者的具体情况。 招聘政策烂熟于心 如果是跨国公司的人力资源部招聘主管,不仅应该了解内地劳动力就业市场和相关的招聘政策,还应该对大陆之外的劳动力就业市场和招聘政策有所了解。随着大陆已经越来越成为外国人才就业的一个选择,如何实施招聘外国人才以及海外留学归国人员的划,也是国内企业的招聘主管必须面对的一个新挑战。

说到这个话题,爱趣丫就有些来气。

作为一名招聘官,不知道你有没有和我同样的感受,现在的面试者越来越会“面试”,在网上搜索各大面试技巧,关于面试方面有很多经典解答,似乎求职者的成熟度越来越高,对于面试官来说,在一次只有30分钟或者1小时左右的面试时间内辨别候选人与岗位相匹配的胜任能力、动机、潜力、想法,实属不易!

今天的主题比较严肃,为了怕大家误会,爱趣丫特先来一个段子,容大家乐一乐!这是爱趣丫职场群里面一个特幽默的同行说的,真的是,好有道理,哈哈!

作者:匿名2012次浏览

【案例】很好的资深体系工程师人选,汽车零部件行业背景,不仅人稳重,且有原则,更重要的是,还参加过最新版的IATF专业知识内审员培训,薪资要求也和爱趣丫单位匹配。

我曾经多次和HR同行交流,深感当下招聘官面临的痛点,梳理一下不外乎有:

云顶集团手机版网址 1

聊了四轮,先招聘负责人Lena,再部门经理和分管高层,之后爱趣丫本人亲自上阵,最后总经理,这是有多重视的节奏。

第一,需要什么样的人理不清;

言归正传,虽然今天是愚人节,但爱趣丫写的分享,绝对不忽悠,不信,接着往下看!

因为此人还在职,细问想离职原因:目前单位在自己老家镇江某个小镇,刚从上海搬过去不久,最开始因为可以回老家发展,答应了,过去之后,才发现,位置极偏,公交不方便,只能开车或打车。且儿子满3周岁,已经到了上幼儿园的年龄,像这样来回市区,太麻烦,也不利于小孩的成长。理由,充分。

第二,找不到所需要的人才;

前几天,爱趣丫一位从事讲师行业,获得中级讲师职称的同学,在朋友圈发了一篇爱趣丫的分享,配上文字“HR 是human resource的缩写,是指人力资源。它的主要工作就是管理人,具体就是挖掘和招聘人才,聘用人才,人才的培训和开发,薪酬管理,人才保留,创造安全、健康和高效的工作环境,员工沟通之类的”,好可爱。

考虑到此人责任心极强,交接需要一个半月,中间这么长时间,爱趣丫怕有变数,在面谈的时候,尤其突出稳定性的问题:家人、职业规划、待遇心里期望等等。并在来之前的每隔一周,都会请Lena打电话过去询问近况,交接进度,一直沟通良好。

第三,找到的人不来;

该美妞作为教师行业的一员,涉及不同的领域知识,为美妞的学习能力点赞。

可就在报道前的那个周末,此人打电话过来,说周五董事长找其面谈,愿意升职加薪,小孩问题也解决了,帮忙推荐入园。和家人也再一次商量,上海生活压力过大,买房就是一座大山,还是不来了。爱趣丫几番沟通,无果。

第四,人才看不准,没有评估标准;

与此同时,爱趣丫近几天也一直在思考一个问题,作为一名HR,应该怎么定位好自己在企业中的位置:制度推行者、人事管理者,招聘录用发工资员,亦或是老板的跟班;这些定位,可能是传统HR的普遍定位。

一、千里马不来了

第五,面试流程简单/繁琐,雇主体验不佳;

随着时代的发展,HR概念,越来越被一些更为科学的定位所取代:

千里马爽约,分为两种:面试爽约和报道爽约。

第六,时间紧,人才要求高,团队流失率高,压力大;

他首先应该是一个行政专家,企业管理规定的制定者和监督者;

1、面试爽约

俗话说人找对了,才能更好的推动业务发展,但一场错误的选才决定会给公司、面试官、求职者个人带来难以估量的损失:

其次,他应该是员工关怀者,员工的薪资、福利、户口、小孩就业等等;

兴致冲冲电话预约了求职者面试,可是到了面试的时候,HR们发现,该应聘者却没有出现,这样的事情在用人单位招聘的时候,会时常发生。

第一,对公司来说,可能带来的损失

再次,她应该是企业的战略专家和变革代理者,高大上的赶脚有木有。

对于HR来说,预约了应聘者却没来,是最郁闷的一件事情,那么这个问题该如何解决,HR必须了解应聘者为什么爽约的理由。

①可见成本:面试的时间、招聘成本、培训费用、支付的薪酬等等

云顶集团手机版网址 2

现在来简单谈谈面试爽约(后续会着重写文分析)的情况,认同的筒子们,可以举个爪子:

②不可见成本:法律风险,工作质量、组织团队形象和士气。

一、招聘面试官的定位

A、接到几家面试通知,你所在的公司被淘汰

第二,对面试官来说,可能带来的损失

有一位管理学家曾经这样说:“要了解一所企业,必先了解其中的人。”

如果是这样的情况,HR就要好好的反思自己,考虑下应聘者是因为什么原因不愿意到你所在的公司面试,是什么薪水待遇差异较大,还是因为应聘者不够了解你所在公司的优势和发展前景。

①业务部门对招聘小伙伴人才甄选的准确性产生质疑,影响业务部门对招聘工作的认可度;

换句话说,有怎样的人,就有怎样的企业。

B、应聘者还在职,对求职没什么意向

② 影响HR上级主管对个人选拔专业性的认可度和工作满意度。

这个道理不难明白,企业是由人组成和管理的,它本身虽然没有生命,但其架构及系统之中却充满着各式各样的人,和由那些人所设计的工作、所想出的意念、所颁布的政策、所订立的规则、所制成的产品和所提供的服务。

HR在电话预约求职者的时候,可以先大致的了解求职者的的意向,包括对职业和薪水的期望,从而开始做功课。

第二,对个人来说,可能带来的损失

研究企业行为的管理及心理学家发现,原来有不少企业的发展过程,是与生物的发展过程有相同的之处。

要注意的是,如果应聘者已经没有了求职意向,或者说求职意向不是很明显的话,就不要约应聘者面试了,而是把精力放在有意向的应聘者身上。

云顶集团手机版网址,①影响求职者今后的职业发展和家庭生活的,从而浪费了很多时间成本;

它们会经历四个阶段:初创、发展、成熟、衰退。有些较为幸运的公司,可能在进入衰退阶段之前掌握了一些重新发展的机会,而再一次进入发展阶段,企业因而能历久不衰。

C、应聘者因为赶不上或者是忘记时间

②影响求职者对公司雇主品牌的负面评价。

在一所企业之内,资金、机器及设备相等于人体中的骨骼、肌肉及各组织器官,而管理者及所有工作人员,便是企业中的血液,负责营运及操作企业内的各个部门,让“化学作用”产生为企业出谋献策,利用各样资源来达成目标。

如果应聘者是因为赶不上或者是忘记时间而没有来应聘的,那么HR要考虑下这样的应聘者你还考虑聘用吗?

一、 认识行为面试法-过去预测未来

若招聘决定失误,让不适合的人进入企业,他不但无法贡献自己,还会影响企业原来的人,间接及直接地打击企业的表现,与补充新血促进新陈代谢的意愿相连。因此,要有效地挑选人才,便成为了企业中管理者的一个重要课题。

HR在知道应聘者爽约的理由之后,对症下药,这样就会大大减少应聘者爽约的现象了。

请闭上眼睛,想想曾经问候选人的一些问题,例如:请做个自我介绍、简单介绍一下自己及在校学习情况、你最大的优缺点、我们为什么要雇用你等等此类的面试问题,貌似候选人回答问题对答如流,怎样给企业找到合适的人才,是面试官面临的挑战,评估人才的方法有很多,例如甄选手段有:测评中心评价、行为面试法、情景模拟、结构化面试、心理测试 、性格测试、样本测试、测传统面试法等等;

用人部门在挑选应聘者时,心目中当然早有一些要他担当的工作岗位,以及期望他在未来的工作表现水平,否则,管理者便会无所适从,不知道应挑选些什么人,才能将工作做得令人满意。

2、报道爽约

云顶集团手机版网址 3

云顶集团手机版网址 4

顾名思义,说好来报道,又不来了。(接下来会着重剖析)

要在短短1个小时内快速了解一个人,面试提问成了关键。那么,面试的时候应该问哪些问题才能了解候选人,以便正确评估与岗位的匹配度呢?

若用人部门未能掌握岗位的工作要求,那么他在招聘的过程中,便不能挑选人来配合工作,而往往转变为挑选人来满足他自己的理想或期望。

以上两种情况爽约,HR,包括爱趣丫,每次都感觉心塞塞。

结合自己在高科技生物工程行业、互联网电商领域从业7年的面试经历来看,从成本和可靠性上考虑,深刻体会到到行为面试法预测效度的可靠程度,借此文章,来谈一谈行为面试法实践指南,希望能够给各位面试官同仁们起到抱砖引玉的作用。

有一项专业的调查显示,一些管理人包括爱趣丫自己管控的部门,都喜欢聘用大学毕业生,为什么?白纸,可以自由塑造。

面试爽约,爱趣丫会在后续分析。今天,当务之急,爱趣丫想详细剖析报道爽约。HR和吃瓜群众,搬条凳子,来围观。

1.1 什么是行为面试法?

但其实在那些工作岗位中,有百分之六十五的工作内容,是可以由一些没有大学毕业资格的员工轻易的胜任的。

二、千里马不来报道

行为面试主要是根据候选人过去实际行为的事例描述来评测其胜任力,通过收集候选人提供的行为事例来预测候选人未来将会如何处理相关情况;

二、HR需给招聘面试官设定的评判标准

很多时候,我们会有这样的经历:自己和同事辛辛苦苦组织一次招聘,从策划、信息发布、简历筛选、通知面试。

过去的行为是预测未来的最好指标,因为一个的行为是相对固定的,不会在短时间内发生大的变化,特别是遇到类似的情景时,人的行为反应会倾向于重复过去的方式。

很多招聘面试官,没有接受过专门的招聘面谈训练,在面谈的时候,大多天马行空,说到哪里,算哪里。

好不容易面试完毕,当公司通知面试合格的新员工上班时,却发现他们不来了或来几天就无声无息消失了。

那行为面试法与结构化面试有什么关系呢

这时,作为居于专业地位的HR,务必先给招聘面试官设定好评估的标准。

云顶集团手机版网址 5

行为面试不是泛泛的询问面试者过去所经历的事情,而是一种结构化面试,遵循标准化的流程,因此,也可将行为面试称为结构化行为面试。

因为,不同的管理者对相同的工作岗位,也可能有不同的工作要求,他们在招聘面谈的过程中,会询问应聘者不同的范围,到头来可能弄至彼此不能互相比较的地步。

云顶集云顶集团登录网站,这样的经历在所有HR们的职业生涯中都或多或少会碰到。

因为,行为面试标准实施流程反应了它的结构化特征

按理说,都能给各部门定评判标准了,HR们也应该是较有成就感的吧?但事实并不是这样的。根据调查数据显示,70%以上的人力资源员工感到工作没有实际意义,对工作满意者仅占62%,而且超过85%的人力资源部员工遭到来自领导、主管和员工的质疑。(来自马伟新《人力资源管理三层次“数据、流程、战略”》)

特别是在公司急需新人补充,时间紧急,没有时间安排复试,更没有安排岗前面谈程序的时候以及那些规模有限、管理尚待规范、待遇不高的中小型企业,HR主管可能会频频遭受这样的‘打击’。

行为面试是以关键事件的工作分析结果为依据;

云顶集团手机版网址 6

为什么我们求贤若渴,‘千里马’们却自个儿走开了?双方合作还没有开始,怎么就闷声而对了呢?

行为面试围绕需求职位能力素质行为维度进行问题设计;

那么一个合格的人力资源和面谈人士应该具备什么样的素质才能应对这么复杂的形势呢?

云顶集团手机版网址 7

行为面试的问题都是标准化的,目的是了解被面试者过去是如何处理类似工作情景中的问题,从而引发出一个或者多个行为维度相关联的信息;

其中最普遍应用的工作分析方法有五种(后续爱趣丫会分模块陈述),它们是:

是应聘者素质太差吗,还是我们工作失误呢?碰到这样的情况怎么办呢?

面试官对面试者讲述的内容进行灵活的追问,目的是对背景、行为目标、行为措施和结果进行细节性的深入了解;

一、工作表现法(Job Performance);

三、千里马不来的原因分析

面试官对被面试者的回答进行记录,在面试介绍后进行多维度回顾,对行为维度评分进行加分整合,得出评价结果,为录用决策提供参考

二、实地观察法(Observation);

首先我们应该自我剖析我们的工作和招聘的流程,分析合格应聘者不来的真正原因,再来寻求相应的对策。

二、 如何确定选才标准和梳理需求

三、面谈法(Interview);

1、招聘广告与应聘者来公司后看到的景象差距过大。

01 确定选才标准四步法

四、关键事件法(Critical Incidents);

如办公场所位置、工作环境好坏、在职职员修养(着装、言语、行为等)与招聘广告上的宣传存在较大的反差。

行为面试法是依据所需招聘岗位的能力素质的行为维度进行的面试评估,没有选才标准,就无法识别适合企业所需的人才,如何确定人才选拨标准呢?

五、问卷调查法(Structured Questionnaires)。

这时,应聘者会觉得公司不太诚实守信,而出于礼貌,一般人还是会坚持面试完。但在应聘者的第一印象中,基本上已经拿定了自己去留的主意。

第一步,选对方法和工具:观察法、行为事件访谈法、头脑风暴进行讨论录用标准;

五种工作分析方法各有其优缺点,在不同的应用上各擅胜长。

云顶集团手机版网址 8

第二步,梳理胜任力标准:了解职位所需的任职要求,例如硬性指标,相匹配软性素质能力,切记勿要满汉全席的录用标准,选人要结合实际,不是要超人;

三、招聘工作不能忽视的关键点

2、招聘过程中间,忽视对应聘者应有的理解和重视,甚至是尊重,最后应聘者认为即使进入公司,也会受到冷遇、不公正的对待或不良氛围的影响。

第三步,期望值挖掘:需求部门leader对于招聘岗位的短、中、长期的期望,特别在互联网行业,组织架构调整迭代是非常快的,对候选人未来的潜在能力进行挖掘和判断。

从招聘规划、方案、程序、内容等方面的工作准备妥当后,还要检视些什么呢?

云顶集团手机版网址 9

第四步,达成评估标准:与业务面试官达成选才标准和评估手段共识,围绕搜集的能力素质设计行为事例问题。

其实,许多情形下,都是由于招聘工作人员的把握不确切,或本身具备的素质和技巧未能应对招聘的问题,从而造成预期与实际上的偏差。

比如面试安排的时间观念不强,让应聘者等得太久;

02 如何正确梳理招聘需求

因此,如何从提升招聘工作人员的素质入手,从表达、观察、协调和认知等方面进行自我校对,并争取在实操学习和积累中,避免可能出现的误区。

招聘人员工作疏忽草率,自身素质和行为不够职业化;

第一步,确认一下内部同岗位是否有人可以调动,可以更多给内部同事一些新的职位挑战,特别是主管职位等;

招聘千万不能忽视的问题,正是对招聘工作人员的要求。

面试提问中间过分涉及应聘者的个人隐私;

第二步,向业务负责人请教,了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识;

1、比如:

面试时对职位、福利待遇、加班休假等敏感问题含糊其词,有意无意回避三舍,一味想了解应聘者的所有信息,一味要求应聘者诚实守信、和盘托出,忽视本应该有的平等交流、平等沟通。

第三步,需求职位的职责是什么,绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率,奖金等福利项目

素质:热情公正、认真负责、诚实

这些现象和行为会让应聘者觉得自己没有受到平等对待与尊重,感觉公司文化氛围不好、盛气凌人。在这样的情形下,合格应聘者会再次光临公司吗?

第四步,询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业,了解在别的公司一般属于什么部门、职位名称,特别是高难度的职位,既能体现HR专业性和细心度,又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。

表达:知识和行业了解及沟通力

3、在正式确定录用合格的应聘者之前,没有同应聘者做再次深入的沟通。

第五步,确认找什么样的人合适

观察:掌握适合辨别的测试技术

比如,我们应该就应聘者将来的职责、职位、福利待遇、培训、可能的调动、出差、驻外等情况说明清楚,让应聘者可以冷静地考虑。

行业背景要求

协调:寻找到思想交流的着陆点

如果公司仅仅把合格的应聘者作为岗位的被动接受者,忽略本应该有的平等交流,双向选择。选择的结果就极有可能会出现我们选择了合格的应聘者,应聘者却选择了‘闷声而对’,不来了。

掌握的知识、最低工作经验要求

认知:策略方式与角色的转换性

4、除了以上情形外,事实上还有可能会是以下情况。

能力素质(行为事件访谈获取,例如协调能力、沟通能力、演讲能力、客户开拓能力等)

2、另还注意优势心理:容易产生居高临下的心理和主观性应避免的误区,

比如:应聘者本来就是借助招聘的机会自我检验一下自己的实力,锻炼自己面试经验,而没有打算到岗,还有可能是同行派来的打探信息的工作人员,或者是应聘者同时在几家单位之间权衡选择等等,这些都有可能是合格的应聘者最终不来的原因。

个性特质:(外向型、严谨、细致等,结合领导风格、团队风格、企业文化环境)

比如:

面对以上种种影响人力资源部门工作业绩的问题,作为HR专业人士,我们应该怎么办呢?

特殊要求:(年龄、性别、学历、专业)

首因效应:容易造成先入为主的认知和偏差,

四、规避被放鸽子的解决方案

面试流程(确定面几轮、谁来面?如何决策)

晕轮效应:分成“好的”和“不好”的两部分;

要完全规避,以爱趣丫这么多年从业经验,再加上近期查的资料,结果:没有。

理解业务和清晰知道招聘需求后,输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明书》,这里需要提醒的是,人才标准方向正确,在选择合适的招聘渠道,招聘工作的执行才能更好的推动。

类比效应:习惯把应职者与自我认识的人进行比较,急功心理:

但根据笔者从事人力资源管理的经历,可以多规避一些,以下就几点建议共同分享:

03 输出设计行为面试问题

夸大职位空缺的正面特征来引导应职者等。

1、在做招聘策划时,一定要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的‘闪光点’,比如公司优越的办公位置和办公条件,公司职员良好的素质,公司里成功职业经理人榜样等可以让外来人员直接感受得到的‘亮点’。

云顶集团手机版网址 10行为事例问题举例1云顶集团手机版网址 11行为事例问题举例2

从招聘工作人员自我素质的提升角度,热情公正、认真负责、诚实态度,是展示了企业的形象和代表了与之相匹配的文化内涵,而知识的具备、对行业了解及沟通力、寻找到思想交流的着陆点等,正是做为人力资源工作者所应有技能和敬业作风;掌握适合辨别的测试技术和策略方式与角色的转换性,更是当前对HR管理的迫切要求。  

云顶集团手机版网址 12

三、如何组织一场有效的行为面试

招聘工作人员自我提示和校对,利于从主客观方面找到改善的连接点,从而有效避免或克服可能出现偏差或评价不当的现象;为合适的人员配置与使用作出真实的铺垫。

相反不要过分强调、渲染一些根本就不具备的要素或者与现实反差太大的要素,这些只会增加应聘者对公司强烈的落差感。

01 行为面谈流程步骤

比如,从控制招聘成本的角度,把握好第一关,从而提高面试、筛选和录用的质量。

因此,在招聘时HR也应该坚持“诚实守信”的原则招人,不应该不切实际的制造所谓的亮点和轰动效应,最终落得竹篮打水一场空,自己搬石头砸自己的脚。

云顶集团手机版网址 13

四、招聘面试工作人员的职业素养

因为这本来就是双向选择,而不是“诓人”。

02 面谈前的暖场准备

毫无疑问,不够专业的面试官,不仅会错杀一些优秀的求职者及那些潜力较高的求职者,公司苦心经营的品牌形象往往被不合格的面试官在不经意间摧毁了,HR花费大量时间和精力吸引到的优秀人才也会因为不专业的面试官而在面试决策方面功亏一篑,最后无法吸引到优秀的人才。

2、人力资源部门,包括HR自身应该切实提高招聘一线人员的职业化水平(态度、技能、行为习惯等),加强对招聘过程的组织和其他相关部门的协作,让应聘者在沟通中就能直接感受到公司职员的职业化素养、公司规范化管理和公司良好的文化氛围。

如果没有足够的“暖场”,没有让候选人放松下来,巨大的不信任的人际压力不仅给面试带来不好的困惑和体验,也会让候选人无法放松下来,从而无法获得真实的行为事例信息。

面试官在面试的过程中不仅扮演这“伯乐”的角色,更重要的还承担着“外交官”的责任,起着宣传公司、推广公司的作用,那么一个优秀的面试官需要具备哪些素质呢?

云顶集团手机版网址 14

常用暖场话术,不仅能起到营造氛围的作用,还能营造良好的雇主品牌印象:

云顶集团手机版网址 15

爱趣丫曾经接触到的一家大型汽车销售公司就有这么一条不成文的规矩:在面试当天,所有与应聘者接触的工作人员,包括前台、甚至是总经理,一律穿正装,且必须前一天晚上,务必不能吃带口气的如韭菜一类的食物,过于人文关怀有木有。

你一路过来还顺利吗?来我们公司大概多少分钟车程?

1、华为公司的面试官管理

同时,人力资源部门会以书面、邮件的形式将面试注意事项等要求通知到当期参与面试的所有部门、主管和员工。事实证明这样的规定取得的效果非常不错,普遍增加了应聘者对公司的印象分。

给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗?

爱趣丫特别欣赏华为的管理文化。

再者,HR应该就招聘中的面试测评方式(如结构化面试、非结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟、性格测评、职业倾向测评等)进行科学、合理、专业的界定,特别是结合企业目前的业务规律、管理状态、文化氛围做出一些有针对性的测评方案,杜绝面试中间随意、胡乱提问,甚至是粗暴涉及应聘者个人隐私的提问等情况的发生。

天气有点热,先喝杯水或者吃过午饭了吗?

华为招聘七大原则中的第四原则是招聘人员的职责=对企业负责 对应聘者负责,明确面试官既要对企业负责,也应对应聘者负责,要树立“优秀不等于合适,招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费的”观念。

面试中应用的测评技术也是所有HR必须具备的职业技能,因此我们应该引起高度重视。

你老家是哪里的?听你口音好像是南方人?

为了保障人员招聘的实际效果,华为公司建立了一个面试资格人管理制度,对所有的面试官进行培训,合格者才能获得面试资格。

3、在正式录用合格的应聘者之前,人力资源部门应该注重同候选人之间做好进一步的沟通,比如采取复试、电话沟通、入职面谈、最近离职单位调查、搜集候选人的背景资料等,通过这些方式增加对候选人的了解,同时让候选人对将来的工作内容、待遇、职位、可能的调动、出差、驻外等做通盘的考虑,决定是否来公司任职。

03 如何专业进行为面试开篇介绍

而且公司每年对面试官进行资格年审,考核把关不严者将取消面试官资格。华为认为,招聘人员是公司招聘人才的第一道门槛,如果这些人自身素质都很一般,那么是不可能指望他们能独具慧眼地选拔出公司需要的优秀的人才的。

这样一来:

在行为面试正式开始时,专业、清晰的提问开篇是非常重要的,结构化行为面试时间有限,面对不同的应聘者要掌握好时间维度,向应聘者介绍自己,并说明在面谈中会做记录,告知应聘者结束前3-5分钟的时间可以询问与岗位相关或者公司的问题

华为的人力资源招聘专业任职资格标准中明确了“面试资格人队伍建设”的行为标准,强调了人力资源专业面试官的职责,具体如下:

A、可以将临时性就业人员、过分在乎自己而忽视公司要求的人员排除在外,让他们自己权衡后退出,避免出现潜在不稳定性因素;

云顶集团手机版网址 16雇主品牌体验

云顶集团手机版网址 17

B、真正合格的应聘者可以很明确了解未来的工作情况,加入公司后就会全力投入工作,避免出现刚入职时新员工心理不踏实,在工作中有意无意打探“薪情”而影响工作等现象发生;

这里,我准备了一场开篇的专业话术,大家可借鉴修改使用:

2、招聘面试官普遍应具备的素养

C、人力资源部门可以籍此机会给合格候选人员排队,确定优先录用的顺序,便于公司统筹安排录用。

面试官A:您好,王先生,请坐。

A、良好的职业素养

D、作为公司的招聘人员,应该采取有效的方式及时准确甄别出无真实就业意愿和“脚踩两只船”、瞻前顾后的应聘者,比如加强应聘者背景资料的调查、最近离职单位调查、面试中强化对职业道德、意识的考察等,让那些可能占用公司录用机会而不来的合格应聘者尽早出局。

一直很期待和您见面,自我介绍一下,我是今天的面试官Justin,这位是summer,欢迎来参加今天的面试

招聘面试官所拥有的职业道德不仅反映的是个人的修养,也代表着公司的形象,除此之外,招聘专员还会碰到某些应聘者或者中介机构的贿赂与诱惑,稍有不慎,就会陷入漩涡,悔恨终身。因此,面试官不仅要保守公司人事秘密、应聘者的基本信息,还要保持廉洁客观的意识。

商场如战场,人才市场亦如战场。就像爱趣丫单位遇到的情况,到手的鸭子,都给飞了,是爱趣丫不跟进么,显然不是。

求职者B:谢谢,我也一直很期待。

B、较强的组织协调能力

比爱趣丫和招聘经理有能耐的人多了,为何大家都或多或少碰到这样的情况。

面试官A:这次面谈的目的是确保双方都能得到必要的信息,进而做出正确的决定,我们会提出一些问题,请你以过去经历当中的具体事例来回答,而这部分将占用大部分的面谈时间,在回答的过程中请注意简明扼要,抓住重点。

招聘工作离不开公司其他部门的支持和配合,往往涉及到的人与物较多,不但要预约好应聘者与面试官的时间、安排会议室,还要针对应聘者突然爽约、面试官临时有事、会议室被占用等情况进行协调。所以,招聘人员需要具有一定的组织协调能力。

云顶集团手机版网址 18

当然,要跟你说明2个面谈上的流程:

C、了解公司状况和职位要求

因为:防不胜防。

第一,我会做笔记,只是为了帮助记录我们的谈话的内容,所以偶尔需要一点时间来完成记录。

公司面试人员必须深入了解公司的业务情况、人员状况、用人政策、用人理念等,并需详细了解应聘者应聘职位的素质要求、岗位职责等相关情况。

面对纷繁复杂的人才市场,HR们所能做的,树立策略至上,过程严格,审慎严密,快速反应,主动出击的工作机制,尽一切可能录用到公司想要的“千里马”。

其次,我可能会视情况调整话题,只是想确保多谈一些你过往曾经做过的事情。

D、能公正、客观地评价应聘者

同时,也想给到各位应聘者,职场的圈子,其实,说大,也大,说小,也小。

最后我会留一些时间,让你询问跟这份工作以及我们公司相关的问题。

面试人员应培养极为客观的个性,理智地去判断一些事务。

很喜欢有位职场HR资深副总的分析“不管是否对企业、面试官、职位、部门等有任何异议,都把成见先放一边,表现出个人的素质和风度,毕竟,圈子很小,越往高处发展,口碑胜于能力”!珍惜我们每次面试机会吧!

你准备好了么!

人员招聘是为公司选拔所需的人才,故不可因个人的好恶或应聘者的外表、习惯、家庭背景等非评价因素影响评价的结果。

那么我们现在正式开始吧。

E、能有效地面对各类应聘者,控制面试的进程

04 如何进行行为面试提问?

面试过程中要把握时间,注意面试内容不要偏离主题,控制面试节奏。

要保持面试官与应聘者之间信息的通畅,所提问的问题起着重要的作用,结构化行为面试是一场非常正式的沟通活动,如果出现语言传递不通畅,会严重影响面谈的环境氛围,影响面试的效果;在询问候选人过去背景信息的时候,询问的方式更多以开放式的提问为主避免出现封闭式、诱导性提问

使面试进程和目的免受破坏。

① 封闭式问题:

此条爱趣丫想重点提及,一般的面试时间,建议控制在半小时。有些直线部门经理面试官,一聊就是一两个小时,过后,HR问情况怎样,一脸茫然,不合适。

你对XX公司的工作满意吗?

试问,不合适,应该在了解的前十分钟就有粗略的概念,为何拖延至这么长时间呢!

改成开放式提问

还有一些面试官,在面试的时候,应聘者显然成为自己的听众,口若悬河,殊不知,多了解应聘者信息,才是评判该人员是否合适的标尺。最后,应聘者说了两三句,就草草结束了面谈。

在你过去工作经历当中,你曾经做过超出他人对你的期望的一件事情是什么?请简单描述一下当时的情形?

所以,HR在协调面试时,一定需注意时间的管控和把握。

②诱导性问题

F、突出的学习能力

你能否适应长时间加班?

爱趣丫认为,作为突出的招聘面试官,不但要熟练掌握心理学、人力资源管理等知识与工具,还要了解业务部门的业务流程等。只有这样,才能在人员甄选中迅速找到与空缺岗位匹配的求职者。所以,招聘面试官需要具有良好的学习能力。

改成开放式提问

心理学方面,要掌握应聘者在面试过程中一些面部表情、行为举止背后的含义,比如目光接触代表了友好、真诚、自信与果断,打哈欠代表了厌倦等。

结合过往经历,谈谈自己对于加班的看法?

人力资源管理中的面试工具,包括使用测评工具、多问引导式的问题(引导应聘者去说),运用STAR(情景-任务-行动-结果)原则进行追问等。

云顶集团手机版网址 19标准化行为面试提问话术 一

业务流程,在面试前能提炼出关键点,包括岗位需要掌握的知识、技能、能力及意愿等。

这里需要注意的是:对于面试经验不足的面试官,当不知道如何提问时,可以尝试使用这种话术提问,但这种提问不足在于应聘者明确知道你要考察他的能力素质,运用STAR进行追问。

五、招聘面试官需注意的事项

云顶集团手机版网址 20标准化行为面试提问话术 二云顶集团手机版网址 21标准化行为面试提问话术 三

爱趣丫一直认为,招聘工作和销售工作类同,虽然一个是找人,一个是推销产品和公司,但是所面对的很多都是潜在或显然的顾客。应注意以下三点:

05 如何运用STAR进行有效提问?

1、从角色的转换方面,恰好是对从事招聘工作面试官一种检视,注重其言行举止和沟通方式,不仅仅是临场发挥,某种程度也注入了入职者对您往后工作的支持。

在梳理完候选人的工作经验和背景后,面试官可根据事先确定的岗位素质能力标准有针对性的收集候选人的行为事例,以便于面试结束后后进行评估和评价,尽管使用了行为面试提问,有时候候选人也可能会给出非行为事例或者不完成的行为事例。

2、招聘面试官素质的高低与吸引程度,如同一个桥梁搭建;应从双方坦诚接触中,把握和发现应聘人员的关键特质和围拢工作任务和所具备知识技巧和能力等进行筛选。

这时候,就需要面试官敏锐地观察并进行细节追问,追问的目的在于获取行为事例或者对不完整事例进行补充。

3、练就从应聘者资料到面谈过程如何衔接起来,比如,了解离职的原因和评价求职者的教育背景、分析求职者自立与对职位的态度和就业记录及时间匹配等。

在面试中,需要有一些适当的追问,这非常有助于帮助应聘者打开“话匣子”,从而保持面试氛围的融洽;

要了解更多招聘面试信息,可加爱趣丫公众号。

S指情景(Situation):这件事发生的时间、地点、人物等背景介绍。

明天开始,爱趣丫将进入简历书写的专栏,欢迎广大职场人士,在休假之余,持续关注!

T指任务:这件事情发生在什么场景下,你要完成什么任务,面对什么抉择或者困难?

云顶集团手机版网址 22

A指行动:你扮演什么角色?做了哪些事情?

R指结果:事情的结果如何?你收到了什么反馈?

当然,经常有人会问:“如何避免面试中出现的虚假的回答?”,由于求职者所处被评价的位置,必然会想法设法地表现甚至夸大自己好的方面,极力掩盖自己的不足,那么如何去识别呢?

STAR追问的好处在于对整个行为事件进行追问回顾,从而判断候选人所说事件的真假,对于虚假的事例,应聘者很难详尽的说明事例的每一个细节,讲述虚假事件的应聘者往往很难以招架,如果应聘者对于所提问题回答似是而非,基本上可以判断亲自参与度不够,从而判断缺少相应的能力素质。

关于STAR追问技巧举例

针对情景Situation进行提问。如:领导为什么要你来管理销售部门?销售部门有哪些职责?你当时为做好销售部的工作做好哪些准备?等等

针对任务进行提问:“你当时具体的任务是什么?谁给你定目标或任务?为什么给你定这样的目标?你当时是怎么想的?

针对行动进行提问:你在这个项目中担当什么角色?其他人做哪些事情?你当时最关键的行动目标是什么?过程中遇到最难处理的问题是什么?你是如何处理的?

针对结果进行提问:团队的哪些行为表现比以前有了很大的改观?请讲出一个事例?公司对你工作结果的评价是怎样的?什么情况下做出的评价?如何评价的?你又是如何知道的?

针对过程中取得成功或失败之处进行提问;你认为在这个过程取得成功靠的因素是什么?如果重新做这个项目,你会在哪些地方改进?

06 运用行为面试注意事项?

在开启面试前,务必要确认评估的行为维度,评估候选人简历,列出相关提问的项目/事件问题。

营造良好的洽谈氛围,向应聘者介绍自己,并说明在面谈中会做记录,告知应聘者结束前3-5分钟的时间可以询问与岗位相关或者公司的问题。

客观对待负面,任何人都不可能是完美的,面试的目的是挖掘信息,预测业绩,在与候选人面试中一个很重要的原则是:维护自尊,建立自信。

提问的问题须清晰、准确,容易理解,避免提出的问题过长。

结构化行为面试时间有限,面对不同的应聘者要掌握好时间维度。正常的行为面试至少在40-50分钟左右,因为1个行为维度至少需要5-8分钟了解清楚。

四、 面试官多维度评估

一场面试结束后,将候选人和岗位的要求适配性放在一个表单里进行比较,综合多轮面试官的意见,就可以对比出人岗匹配度,从而为面试的决策提供参考意见。

云顶集团手机版网址 23

多轮面试官在评分时,需谨慎对应聘者描述的负面事件进行客观评价。在这些负面事件中,往往隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素

这里需要注意的是,动机匹配度属于一票否决点的要素,因为候选人能力符合岗位,但不认可公司的企业文化、价值观或者求职者职业发展期望与公司现状差异比较大,将影响到留存率和绩效情况。

云顶集团手机版网址 24

▌作者简介:袁寒林,斜杠青年,魔都互联网电商上市公司人力资源工作者,是一名有温度,接地气,正能量的HR,热爱读书与写作,微信公号:袁寒林的斜杠职场,定期分享有关人力资源、面试技巧、职场进阶、PPT技巧、职场感悟原创文章,欢迎关注与我交流。

原创文章,转载请与作者联系。

本文由云顶集团官网发布于五金工具,转载请注明出处:HR和面试官本身的素质,告诉你如何玩转结构化行

关键词: 云顶集团官网

上一篇:企业的希望不在年终奖上,用感情留人过时了吗

下一篇:没有了